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JUSTICE ET DROIT |
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Congédiement
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Plusieurs lois traitent de congédiement au Québec. Dans le cadre de rupture d’un contrat individuel de travail, le régime général applicable se retrouve dans la Loi sur les normes du travail et dans le Code civil du Québec. À moins d’être cadre supérieur l’employé congédié injustement pourra avoir recours à la suite d’une plainte produite à la Commission des normes du travail devant la Commission des relations de travail. Le salarié congédié injustement peut porter plainte à la Commission des normes du travail dans les 45 jours suivants le congédiement. Soulignons que le recours en vertu du Code civil du Québec devra être intenté par voie d’action en justice dans les trois ans qui suivent le congédiement. Toutefois, le salarié ne pourra pas obtenir sa réintégration sauf en de rare exception. Il peut cependant réclamer le préavis de départ qui lui est dû de même que des dommages moraux et exemplaires s’il y a atteinte intentionnelle à un droit et liberté protégé par la Charte des droits et libertés de la personne.
Congédiement pour maladie ou sans cause juste et suffisante
Le salarié qui compte deux ans de service contenu dans la même entreprise et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut exercer un recours en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail pour être réintégré dans son emploi et obtenir les indemnités auxquels il a droit. Le recours prévu à l’article 124 et suivant de la Loi sur les normes du travail est réservé aux salariés définit au sens de la loi qui justifie trois ans de service dans le même entreprise. La notion de service continu signifie « la durée ininterrompue pendant laquelle le salarié est lié à l’employeur par un contrat de travail sans qu’il y ait eu résiliation du contrat ». Plusieurs contrats successifs à durées déterminées pourront être considérés comme du service continu, selon le cas. Mentionnons qu’une interruption temporaire du travail en raison de la nature même de l’occupation soit un travail saisonnier ou en raison d’une maladie ne mettra pas nécessairement fin au service continu si la relation employeur employé était maintenue. La notion de congédiement peut couvrir toute autre forme de terminaison de contrat dans certaines circonstances, à titre d’exemple; il peut s’agir du refus de l’employeur de renouveler un contrat de travail; d’une démission arrachée sous la contrainte ou la menace; de l’imposition d’autorité de modifications substantielles à des conditions importantes du contrat de travail. La notion de congédiement exclut cependant la terminaison d’emploi justifiée par des motifs économiques, de mise à pied ou de la fermeture partielle ou totale de l’entreprise. Mentionnons que le recours de l’article 124 de la Loi sur les normes n’est ouvert au salarié que lorsque ce dernier ne dispose pas d’autres procédures de réparation dans une autre loi ou dans une convention individuelle ou collective. Le salarié doit déposer sa plainte écrite auprès de la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement.
La notion de congédiement selon les normes du travail
En vertu de l`article 124 de la Loi sur les normes du travail le salarié qui dépose une plainte à l`encontre d`un congédiement sans cause juste et suffisante devra établir que dans le fait il est salarié et de la survenance de son congédiement. Il est maintenant établi que la Commission des relations du travail à titre de Tribunal spécialisé a compétence pour décider ce qui constitue un congédiement au sens de la Loi. Si la décision de la Commission des relations du travail sur cette question est manifestement déraisonnable les tribunaux supérieurs pourront intervenir. Le congédiement pourra être direct et explicite soit une rupture définitive du contrat de travail par l`employeur. Mais il pourra prendre la forme le plus souvent par un congédiement déguisé, soit par une démission involontaire survenue sous la contrainte de l`employeur, ou par menace, ou provoqué par des manœuvres vexatoires, ou par une modification substantielle à des conditions importantes du contrat de travail. Cette modification importante des conditions de travail n`a pas nécessairement a avoir été fait de mauvaise foi et il n`est pas nécessaire que la salarié ait quitté dans les faits son emploi à la condition qu`il ait manifesté son refus des agissements de l`employeur. Par ailleurs la notion de congédiement est exclue de la terminaison justifiée du contrat de travail pour des motifs économiques. Cette réalité économique devra être cependant démontrée de façon objective. Le Tribunal demeure compétent pour décider des motifs d`ordre économique allégués pour mettre un terme au contrat de travail. Dans certains cas les changements dans l`organisation du travail ou les changements technologiques pourront s`avérer dans les faits des prétextes pour masquer un congédiement déguisé. Rappelons que le recours fondé sur l`article 124 de la Loi sur les normes du travail doit être produit par le salarié en déposant une plainte a la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement et que ce délai sera considéré de rigueur. Cependant dans le cas de congédiement déguisé, la date de prescription du recours pourra être considéré en tenant compte des circonstances du congédiement. AVOCAT MONTREAL,AVOCAT LAVAL, AVOCAT,CONGEDIEMENT,RESILIATION CONTRAT DE TRAVAIL,WRONGFUL DISMISSAL,NORMES DU TRAVAIL,AVOCAT DROIT DU TRAVAIL MONTREAL,AVOCAT DROIT DU TRAVAIL LAVAL La résiliation du contrat de travail pour motifs sérieux
En vertu de l`article 2094 du Code civil du Québec un employeur peut résilier le contrat de travail unilatéralement et sans préavis pour un motif sérieux. L`employeur peut exprimer sa volonté de mettre un terme au contrat de travail de façon directe et manifeste ou par un licenciement ou par un congédiement déguisé. Le congédiement déguisé pourra prendre plusieurs formes lorsque l`employeur agit de mauvaise foi dans le but de provoquer le départ du salarié soit par du harcèlement psychologique au travail ou par des modifications substantielles des conditions de travail. Il est interdit de congédier un salarié pour des motifs discriminatoires en vertu des chartes et pour l`exercice de certains recours en vertu des lois particulières du droit du travail entre autres le Code du travail, la Loi sur les normes du travail, la Loi sur la santé et la sécurité du travail, la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles Le congédiement pour motifs sérieux pourra se faire sans préavis ni indemnité offert au salarié. Selon la jurisprudence le motif sérieux devra faire référence à une faute grave commise par le salarié dans l`accomplissement de son travail ou par sa conduite. L`employeur devra démontrer l`existence d`un motif sérieux, un défaut grave du salarié s`il s`agit d`erreurs dans l`accomplissement du travail, l`employeur devra donner à l`employé l`occasion de s`améliorer; s`il s`agit d`écart de conduite de respect de subordination, de loyauté ou de discrétion, il s`agit alors de motifs disciplinaires. Pour décider du motif sérieux le Tribunal devra prendre en considération l`acte reproché, l`intention de l`employé, le contexte dans lequel l`acte a été posé, les possibilités offertes de s`amender ou de corriger ses erreurs, les conditions particulières de l`employé, le dossier disciplinaire, les compétences, les années de services, et le niveau de responsabilité dans l`entreprise. Dans le cas de résiliation de contrat de travail le Tribunal de droit commun ne pourra pas réduire la sanction disciplinaire comme la Commission des relations du travail. La Cour Supérieure se limitera à constater la suffisance de motifs sérieux de l`employeur.
L`incompétence et la faute professionnelle
En vertu de l`article 2094 du Code civil du Québec un employeur peut résilier le contrat de travail unilatéralement et sans préavis pour un motif sérieux. L`employeur est en droit de s`attendre que l`employé qui a été engagé pour remplir certaines fonctions détiennent les compétences requises pour les accomplir. Dans le cas ou l`employé ne possèderait pas les qualités et les talents pour fournir le rendement nécessaire à ses taches, l`employé pourra être congédie pour cause. Les cadres pourront être jugés avec les obligations rigoureuses à leurs fonctions. Le degré d`incompétence pourra parfois s`apprécier de façon suggestive et la preuve pour l`employeur pourra s`avérer difficile à faire dans le d`un cadre qui a plusieurs années de services chez l`employeur. Dans ces cas, l`employeur pourra être obligé de donner un délai de congé raisonnable en vertu du code civil. L`employeur sera tenu de donner des motifs objectifs et une appréciation rigoureuse de l`incompétence alléguée comme motif de congédiement. Un employeur pourra être justifié de mettre fin au contrat de travail d`un employé qui a commis une faute professionnelle sérieuse. Il pourra être exigé d`avoir offert à l`employé l`occasion de s`amender. Un employeur ne pourra pas présumer qu`un employé sera incompétent pour accomplir une tâche qui pourrait lui être confié à la suite d`une réorganisation administrative de l`organisation du travail ou de nouvelles exigences dans l`accomplissement du travail. Le congédiement sera justifié lorsque le rendement est insuffisant et que l`employeur invoque des motifs qui ne sont pas abusifs, discriminatoires, ou arbitraires. La possibilité d`obtenir un rendement supérieur en engageant un autre employé ne sera pas suffisant pour considérer un motif sérieux de congédiement. Règle générale, il s`agit d`un fardeau de preuve difficile pour l`employeur de congédier un employé pour incompétence à moins que l`employeur expose clairement et objectivement l`incompétence de l`employé.
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Avocat - Lawyer Sylvain Lamarche, LL.M. 1545 boulevard de l'Avenir #202, Laval (Qc) H7S 2N5 T. 450.505.8284
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