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JUSTICE ET DROIT |
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LA MISE EN RETRAITE FORCÉE - UN CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ
L`augmentation de la main d`œuvre vieillissante aura inévitablement des répercussions sur le cadre légal des relations de travail au Québec. Les changements technologiques et le vieillissement des employés peuvent avoir des conséquences sur les conditions de travail et modifier de façon substantielle de la nature du contrat de travail. La mise à la retraite forcée de certains employés plus âgés pourrait en conséquence constituer des licenciements illégales en contreventions aux dispositions des lois du travail.
Dans le domaine de l`emploi la Charte des droits et libertés de la personne protège les employés plus âgés contre la discrimination fonde sur l`âge. La Loi sur les normes du travail prohibe explicitement la mise à la retraite obligatoire.
Les employés plus âgés qui seraient forces de prendre leur retraite ou qui feraient l`objet d`une modification substantielle de leur condition de travail pourraient dans certains cas exercer des recours à l`encontre de leur congédiement.
L`employeur pourrait se voir impose de prendre des accommodements raisonnables pour que les employés plus âgés puissent s`adapter aux nouvelles conditions de travail en tenant compte de leurs capacités d`exercer leur emploi.
Les débats publics fortement médiatise sur les accommodements raisonnables ont réduits la notion juridique d`accommodement raisonnable aux seules aux droits à l`égalité sur la seule question de la diversité des pratiques religieuses ou de la présence immigrante au Québec. Le débat sur la question des accommodements demeure aussi important dans les conditions de travail.
La notion d`accommodement raisonnable comporte une réalité plus grande de la question du droit à l`égalité et d`interdiction de discrimination protégée par les chartes.
Cette notion d`accommodement raisonnable est apparue confuse pour certains voir incomprise pour plusieurs. Cette question a soulevée des inquiétudes alors que son objet devrait être rassurant pour les travailleurs et les employeurs.
Il s`agit de considérer des emménagements qui sont nécessaires pour favoriser le respect des droits et libertés des individus et de la collectivité. La notion juridique d`accommodement raisonnable ne doit pas imposer de mesures excessives.
« La notion d`accommodement raisonnable doit être comprise dans le sens employé par la Commission des droits et libertés de la personne et des droits de la jeunesse : obligation juridique découlant du droit à l`égalité applicable dans une situation de discrimination, et consistant aménager une norme ou une pratique de portée universelle accordant un traitement différentiel à une personne qui autrement serait pénalisée par l`application de cette norme. Il n`y a pas d`obligation d`accommodement en cas de contrainte excessive.»(1)
La compréhension de cette notion de contraintes excessives pour justifier le refus d’un accommodement particulier peut constituer une garantit de justice dans l`équilibre des droits individuels et collectifs.
L`interdiction d`une discrimination fonde sur l`âge peut s`appliquer à tout âge bien qu`elle vise dans notre propos la protection des employés à l`âge de la retraite contre la discrimination.
L`interdiction d`une discrimination fonde sur l`âge concerne autant la condition d`emploi que l`accessibilité aux programmes de formation ou de perfectionnement offert par l`employeur.
La modification substantielle des conditions de travail liés à l`âge pourra constituer une mesure interdite par la loi s`il est démontre qu`il ne s`agissait pas d`une condition réellement requise par l`emploi.
L`employeur devra avoir des raisons sérieuse avant de décider du licenciement d`un employé âgé. Il ne pourra invoquer la baisse de rendement ou l`incompétence avant de s`être assurer des capacités réelles à accomplir le travail et d`avoir fournit des accommodements raisonnables.
L`employeur qui modifie les conditions de travail pourra justifier la modification si la mesure était rationnellement lie à l`exécution du travail, qu`elle était légitimement liée au travail et raisonnablement nécessaire pour réaliser le but ultime du travail.
L`employeur qui croit que l`employé âgé n`est pas en mesure de fournir une prestation normale et régulière de travail ne pourra pas nécessairement le congédie ou le forcer à prendre sa retraite. L`absence prolongée de l`employé n`exempteras pas l`employeur de son obligation d`accommodement.
L`employeur pourra satisfaire son obligation d`accommodement en démontrant qu`il a envisagé toutes les possibilités d`accommodement de l`employé sans contraintes excessives.
L`employeur aura intérêt à faciliter le maintien en emploi des employés plus âgés en adaptant les conditions de travail et en prévoyant des programmes de formation et de perfectionnement de la main d`œuvre aux nouvelles technologies et pratiques du travail.
Les changements technologiques et les exigences de travail outre frontière peuvent constituer des bouleversements importants des conditions de travail.
Un travailleur qui voit son contrat de travail largement modifie pourrait être victime d`un congédiement déguisé même s`il est demeure à l`emploi. Lorsque l`on est en présence de modifications substantielles des conditions de travail il n`est pas nécessaire que le congédiement ait eu lieu de façon formel pour conclure à un congédiement.
La Cour Suprême du Canada a défini le congédiement déguise ainsi (2)
« Lorsqu`un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions de travail de son employé et que celui-ci n `accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission mais un congédiement déguise. En effet en voulant et de manière unilatérale modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat d`emploi, l`employeur cesse de respecter ses obligations … »
Pour conclure é un congédiement déguisé la Cour Suprême du Canada ajoute :
Pour arriver à un congédiement déguisé le Tribunal doit donc déterminer si la modification unilatérale impose par l`employeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l`employé. Pour cela le juge doit se demander si au moment ou l`offre est faite, une personne raisonnable se trouvant dans la même situation que l`employé aurait considère qu`il s`agissait d`une modification substantielles des conditions essentielles du contrat de travail. »
L`employeur devra donc agir avec prudence avant d`entreprendre des modifications substantielles des conditions de travail de leurs employés
Les tribunaux devront d`une certaine latitude pour déterminer si dans certains cas l`employé a fait l`objet d`un congédiement déguisé. Le salarié devra avoir le droit d`être entendu au mérite de sa cause sans être limite par le fait que le lien d`emploi aurait été maintenu selon les prétentions de l`employeur.
La conduite antérieure et ultérieure des parties constituerons des éléments pertinents et déterminants dans l`appréciation d`un congédiement déguisé.
En cas de doute ou de preuve contradictoire provenant de la confusion sur les circonstances entourant la fin d`emploi le bénéfice du doute devra être accordé au salarié.(3)
Le congédiement déguisé ou par induction n`exige pas nécessairement qu`il y ait rupture du lien d`emploi(4). La suspension indéterminé d`un employé pourra constituer dans certains cas un congédiement déguisé(5).
On pourra être en présence d`un congédiement déguisé lorsque le résultat d`un comportement inacceptable et injustifié de l`employeur qui pose un geste qui pris isolement pourrait paraître dans le cadre normal mais que regroupes sur une courte période pourrait avoir ou pour effet de déstabilise l`employé et provoque sa démission.(6)
Mentionnons qu`en vertu de la Loi sur les normes du travail bien que la Commission des relations du travail dispose pas de pouvoir explicite de prolonger les délais. Elle pourra exercer sa compétence comme tout tribunal pour expliquer la suspension de la prescription en cas d`impossibilité d`agir en fait.
L`ignorance des faits juridiques donnant ouverture à un droit pourra constitué dans le faits une impossibilité d`agir jusqu`à ce que l`employé ait pris connaissance de son droit pourvu qu`il se comporte avec la vigilance d`une personne raisonnable. (7)
L`employeur qui a l`intention de mettre un terme à l`emploi d`un employé âgé à cause de sa baisse de rendement ou de l`incapacité de faire son emploi devra fournir les preuves tangibles de son impossibilité de le maintenir à l`emploi. Les changements technologiques ou la réaffectation de son lieu de travail pourraient constituer des modifications substantielles des conditions de son contrat de travail. Si l`employeur par des manœuvres de subterfuge pousse son employé plus âgé à la retraite il pourrait faire l`objet de poursuite pour congédiement déguisé sans qu`il n`y ait eu nécessairement de rupture du lien d`emploi.
(1) Central Alberta Dairy Pool c. Alberta HUMAN Right Commission (1990) 2 R.C.S. 489 (2) Farber c. Trust Royal (1997) 1 RCS 846. (3) Tremblay c. Ville de ST-Cezaire C.T. no CM 9853006,08-01-99 (4) Joyal c. Hopital Christ Roy (1997) R.J.Q. 38 (C.A.) (5) D.T.E. T.858 (6) D.T.E. 2005 T-1101 (C.R.T.) (7) H.B.C.P. INC. (1995) T.T. 164
février 2008
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