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JUSTICE ET DROIT |
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L'OBLIGATION D'ACCOMMODEMENT DE L'EMPLOYEUR ET LE DROIT DE CONGÉDIER POUR ABSENTÉISME, LORS DE LÉSION PROFESSIONNELLE
Dans le cas ou l`absence survient à cause de lésion professionnelle il est interdit de congédié un salarié parce qu`il a subit une lésion professionnelle en vertu de l`article 32 de Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. (1)
Cependant la Commission de la santé et de la sécurité du travail et la Commission des lésions professionnelles ont a de nombreuses occasions décidées qu`elle n’avait pas à considérer l`obligation d`accommodement.
La Cour d`appel du Québec dans l`affaire Sépaq c. SFPQ (2) a décidé que la Commission des lésions professionnelles avaient une compétence exclusive lorsqu`il s`agit de déterminer de la capacité de travail à la suite d`une lésion professionnelle, les autres tribunaux administratifs ne pourraient pas intervenir pour considérer les accommodements raisonnables lors de lésion professionnelle. Il s`agit d`une interprétation très restrictive à la notion de handicap (3) qui devrait recevoir une interprétation assez large surtout dans un contexte de l`interprétation de la Charte des droit et libertés de la personne au travail.
Nous croyons cependant que lorsqu`il ne s`agit pas d`une lésion professionnelle ou qu`a la suite d`une contestation de la lésion professionnelle, cette lésion professionnelle n`est pas reconnue les travailleurs pourraient s`adressé à l`arbitre de grief ou a la Commission des relations de travail pour obtenir l`accommodement raisonnable et exercer leurs recours auxquels ils ont droit.
Les dispositions particulières à la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (4) relatives a la réadaptation et au droit de retour au travail qui seraient considérées comme un obligation d`accommodement en soi.
L`employeur demeurerait cependant toujours soumis à son obligation d`accommodement dans les cas ou il ne s`agit pas d`une lésion professionnelle.
Dans l`arrêt Hydro Québec c. Syndicat des employées techniques professionnelles et de bureau d`Hydro Québec, section locale 2000(SFPQ-FTQ) (5) la Cour Suprême du Canada a considérer que l`obligation d`accommodement devrait être évaluer dans son ensemble durant la période d`absence du salarié.
En cas d`absentéisme excessif, lorsque l`employeur démontre que malgré les accommodements, le salarié ne pourra fournir une prestation constante et raisonnable dans un avenir prévisible, il pourrait avoir satisfait son obligation d`accommodement et l`existence de contrainte excessive. Dans certaines circonstances l`absentéisme au travail pourrait donc être considéré comme une cause juste de congédiement si le salarié handicapé ou porteur d`une déficience ne peut fournir la prestation de travail convenue dans un avenir prévisible.
Rappelons que la Cour Suprême du Canada a déjà décidé que la notion d`accommodement raisonnable constitue une composante du droit a l`égalité. (6), dans l`emploi (7) et retenait une interprétation large de la notion de handicap selon cette interprétation un salarié qui souffre d`une incapacité physique ou d`une affection psychologique pourrait bénéficier d`un droit de maintien à l`emploi en vertu de la protection qui lui est accordé par la Charte des droits et libertés de la personne et la Charte des droits et libertés (8).
Une protection seraient donc accordée à tous les salariés qui seraient victime de discrimination dans l`emploi a cause de leur absentéisme lié à leur état de santé physique et psychologique. Cependant l`employeur pourra démontrer qu`il a rempli son obligation d`accommodement sans la mesure ou il ne subit pas de contrainte excessive. Concernant l`obligation d`accommodement la Cour Suprême dans l`arrêt Hydro Québec (9) mentionne ce qui suit :
``…les mesures d`accommodement ont pour but de permettre à l`employé capable de travailler de le faire. En pratique, ceci signifie que l`employeur doit offrir des mesures d`accommodement qui tout en imposant pas à ce dernier de contrainte excessive, permettront à l`employé concerné de fournir sa prestation de travail. L`obligation d`accommodement a pour objet d`empêcher que des personnes par ailleurs apte ne soient injustement exclus, alors que les conditions de travail pourraient être adaptés sans créer de contraintes excessives ``
Dans l`affaire Hydro Québec la Cour Suprême s`exprime comme suit concernant la contrainte excessive :
`` L`incapacité totale d`un salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible n`est pas le critère de la détermination de la contrainte excessive. Lorsque les caractéristiques de la maladie sont telle que la bonne marche de l`entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l`employeur a tenté de convenir de mesures d`accommodement avec l`employé aux prise avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l`employeur aura satisfait son obligation…. `` (10).
L`obligation d`accommodement pourra être évalué durant l`ensemble de la période d`absence et non seulement au moment du congédiement la Cour Suprême avait soumis qu`il fallait procéder a une évaluation globale. Comme le rapporte l`arrêt Hydro Québec : ``La décision de congédier un employé parce qu`il ne peut fournir sa prestation dans un avenir raisonnablement prévisible doit nécessairement reposer sur une évaluation de l`ensemble de la situation, `` (11)
La Loi sur les normes du travail (12) et le Code du travail canadien (13) assure aussi une protection au salarié qui s`absente pour cause de maladie. Un salarié qui fait l`objet d`un congédiement pour s`être absenté du travail pour maladie pourra exercer un recours en vertu de la Loi sur les normes, le Code canadien du travail ou de sa convention collective. (14)
L`employeur qui procède au congédiement d`un salarié pour absentéisme pouvant constituer une mesure administrative ou disciplinaire doit dans tous les cas faire la preuve que sa décision n`est pas discriminatoire en plus de faire la preuve du caractère excessif des absences du salarié et que le salarié ne seras pas en mesure d`offrir une prestation normale dans avenir prévisible, après avoir fait la démonstration qu`il a remplis son obligation d`accommodement.
Les absences pour maladie ou accident de travail devront être exclus, l`article 32 de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles prohibe le congédiement pour cause que le travailleur a subit une lésion professionnelle.
Même si en principe un travailleur victime d`une lésion professionnelle qui est conserve des atteintes permanentes et des limitation fonctionnelles devrait en principe se prévaloir de son droit d`obtenir un accommodement raisonnable et pouvoir bénéficié comme tout autres travailleurs handicapés des mesures de réintégration et de maintien en emploi et être protégé en vertu de la Charte, les travailleurs qui demeurent handicapés à la suite d`une lésion professionnelle n`ont pas droit aux mesures d`accommodement .
La Cour d`appel a maintenu la position de la Commission des la santé et de la sécurité du travail et de la Commission des lésions professionnelles à l`effet que la mise en œuvre du processus de l`accommodement raisonnable s`avérait incompatible avec les buts et objectifs visés par la loi en matière de réadaptation et de droit de réintégration.
Dans l`affaire Provigo inc. c. Lachapelle la Cour d`appel s`exprime comme suit : ``Comme la CSST la CLP qu`il n`est pas possible de concilier l`obligation d`accommodement de l`employeur avec la LATMP pour la simple et bonne raison que le législateur a déjà prévu et mise en place par la procédure de réadaptation prévue aux articles 145 et ss. De la LATMP. outre les mesures d`accommodement qu`il jugeait utiles pour favoriser, encourager, encadrer le processus de retour au travail a l`emploi pré lésionnel ou de détermination d`un emploi équivalent ou convenable. C`est de ces articles de la LATMP que la CLP tire sa compétence en matière de réadaptation. Pour la mise en cause accepté les propositions de l`intimé et celles du jugement a quo reviendrait a conclure que les valeurs de la Charte doivent être prise en considération par la CSST et la CLP comme fondement de l`examen de la capacité de retour au travail, et ce, dans tout les dossiers de réadaptation. Or la mise en cause soutien qu`il n`est pas nécessaire pour elle de faire allusion aux dispositions de la Charte étant d`ailleurs incapable de lui conférer une compétence qu`elle n`a pas. `` (15)
Dans l`arrêt Sépaq la Cour d`appel a conclut que la CSST, dans le cadre du processus d`évaluation médicale et des capacités du travailleur se serait déjà prononcé sur la possibilité d`accommodement, affirmait aussi l`absence de compétence de l`arbitre de grief de se prononcer sur cette question.
Dans l`affaire Hydro Québec la Cour Suprême du Canada s`est prononcé sur la mise en œuvre du processus d`accommodement raisonnable et après une analyse des critères de mise en application de l`obligation d`accommodement élaboré par la Cour Suprême le processus de réadaptation de la CSST ne couvrirait pas les mêmes garanties constitutionnelles que l`obligation.
(1) Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles L.R.Q. , c.A.3.001 LATMP art,32 `` L`employeur ne peut congédier , suspendre ou délacer un travailleur, exercer a son endroit des mesures discriminatoires ou de représailles ou lui imposer toute autre sanction parce qu`il a été victime d`une lésion professionnelle ou a cause de l`exercice d`un droit que lui confère la présente loi. Le travailleur qui croit avoir été l`objet d`une sanction ou d`une mesure visée dans le premier alinéa peut a son choix , recourir a la procédure de griefs prévue par la convention collective qui lui est applicable ou soumettre une plainte a la Commission conformément a l`article 253``` (2)SÉPAQ c. SFPQ, 2009 QCCA 329 (CanLII) (3)Québec (Commission des droits de la personne et des droits e la jeunesse ) c. Montréal (ville); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse ) c. Boisbriand (ville), 2000 CSC 27 (CANLII) (2000) RCS (4)LATMP articles 145 et ss. art. 145 : `` Le travailleur qui en raison de la lésion professionnelle dont il a été victime, subit une atteinte permanente à son intégrité physique ou psychique a le droit, dans la mesure prévue par le présent chapitre, à la réadaptation que requiert son état en vue de sa réintégration sociale et professionnelle.`` art. 146 : `` Pour assurer au travailleur l`exercice de son droit à la réadaptation , la Commission prépare et met en œuvre , avec la collaboration du travailleur, un plan individualisé de réadaptation, qui peut comprendre selon les besoins du travailleur , un programme de réadaptation physique, sociale ou professionnelle .`` art. 147 :`` En matière de réadaptation le plan individualisé constitue la décision de la Commission sur les prestations de réadaptation auxquelles a droit le travailleur et chaque modification apportée à ce plan en vertu du deuxième alinéa de l`article 146 constitue une nouvelle décision de la Commission.`` art. 170`` Lorsqu`aucune mesure de réadaptation ne peut rendre le travailleur d`exercer son emploi ou un emploi équivalent , la Commission demande à l`employeurs s`il a un emploi ou un emploi équivalent, la Commission demande à l`employeur s’il a un emploi convenable disponible dans l`affirmative , elle informe le travailleur et son employeur de la possibilité , le cas échéant , qu`une mesure de réadaptation rende ce travailleur capable d`exercer cet emploi avant l`expiration du délai pour l`exercice du droit de retour au travail`` art. 171 `` Lorsqu`aucune mesure de réadaptation ne peut rendre le travailleur capable d`exercer son emploi ou un emploi équivalent et que son employeur n`a aucun emploi convenable disponible, ce travailleur peut bénéficier de services d`évaluation de ses possibilités professionnelles en vue de l`aider a déterminer un emploi convenable qu’il pourrait exercer. Cette évaluation se fait notamment en fonction de la scolarité du travailleur, de son expérience de travail, de ses capacités fonctionnelles et du marché du travail.`` (5) Hydro Québec c. Syndicat des employées techniques professionnelles et de bureau Hydro Québec, section locale 2000 (SFPQ-FTQ) 2008 CSC 43 (CANLII) (6) Québec (Commission des droits de la personne et des droits e la jeunesse) c. Montréal (ville) ; Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand (ville), 2000 CSC 27 (CANLII) (2000) RCS (7) Parry Sound (district), Conseil d`administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.Q. ., section locale 324 2003 CSC 42 (CANLII) (8) L`article 16 de la Charte Québécoise interdit toute discrimination dans l`emploi : art. 16 :`` Nul ne peut exercer de discrimination dans l`embauche , l`apprentissage, la durée , de la période de probation , la formation professionnelle , la promotion , la mutation , le déplacement , la mise a pied, la suspension , le renvoie , ou les conditions de travail d`une personne ainsi que dans l`établissement de catégories ou de classification d`emploi. `` * la protection accordé ne s`applique qu`aux motifs énumérés article 10 dont le handicap physique ou psychologique. (9) Hydro Québec op. cit. p. 144 (10) Ibid p.148 (11) Ibid p.151 (12) La loi sur les normes du travail L.R.Q. ., . N-1.1 (13)Code canadien du travail (14) Loi sur les normes Art. 122`` Il est interdit a un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié, d`exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction : 1a cause de l`exercice par ce salarié d`un droit visé à l`article 84.1 qui lui résulte de la présente loi ou d`un règlement… L`article 79 .1 prévoit qu`un salarié peut s`absenter du travail pendant une période d` à plus 26 semaine sur une période de 12 mois pour cause de maladie ou d`accident. Un salarié peut toutefois s`absenter pendant une période d`au plus 104 semaines s`il subit un préjudice corporel grave a l`occasion ou résultant directement d`un acte criminel le rendant incapable d`occuper son poste habituel. En ce cas, la période d`absence débute au plus tôt à la date ou l`acte criminel a été commis ou le cas échéant, à l`expiration de la période prévue au premier alinéa, et se termine au plus tard 104 semaine après la Commission de l`acte criminel. Toutefois le présent article ne s`applique pas s`il s`agit d`une lésion professionnelle au sens de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles (LRQ. Chapitre A-3.001) Art 124 `` Le salarié qui justifie plus de deux ans de service continue dans une même entreprise et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par écrit à la Commission des normes du travail ou la mettre à la poste à l`adresse de la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement sauf si une procédure de réparation, autre le recours en dommages intérêts, est prévue ailleurs dans la présente loi, dans une autre loi ou dans une convention . Si la plainte est soumise dans ce délai à la Commission des relations du travail, le défaut de l`avoir de l`avoir soumis à la Commission des normes du travail ne peut lui être opposable. (15) Code canadien du travail l Art. 240 `` (1) Sous réserve des paragraphes (2) et (242) (3.1), outre personne qui se croit injustement congédiée peut déposer une plainte écrite auprès d`un inspecteur si : a) d`une part elle travaille sans interruption depuis au moins douze mois pour le même employeur ; b) d`autres part elle ne fait pas partie d `un groupe d`employés régi par une convention collective ; (2) Sous réserve du paragraphe (3) la plainte doit être déposé dans les 90 jours qui suivent la date du congédiement. (3) Le Ministre peut proroger le délai fixé au paragraphe (2) dans le cas ou il est convaincu que l`intéressé a déposé sa plainte a temps mais auprès d`un fonctionnaire qu`il croyait, à tort habilité à la recevoir.
avril 2011
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