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JUSTICE ET DROIT |
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LE CONGÉDIEMENT ET LE LICENCIEMENT POUR DES MOTIFS ÉCONOMIQUES
Dans le contexte économique actuel les employeurs peuvent devoir procéder à des licenciements afin de répondre aux exigences de rentabilité économique.
Dans certains cas il y aura lieu de procéder a des mises à pied de salariés, des abolitions de poste et à une restructuration interne de l`entreprise pour assurer la survie de l`entreprise au prise avec des difficultés économiques afin de passer à travers de la crise économique actuelle.
Cependant tout employeur qui désire procéder aux licenciements individuels ou collectifs de ses salariés, à des abolitions de postes, a la rétrogradation des salariés cadre ou non cadre, à la restructuration interne de l`entreprise ou à la fermeture partiel de l`entreprise devra le faire en respectant les dispositions de la Loi sur les normes du travail (1) et le Code civil du Québec. (2)
En vertu de l`article 124 de la Loi sur les normes du travail, il est interdit a un employeur de congédier un salarié bénéficiant de deux ans ou plus de service continu en l`absence de cause juste et suffisante (3).
En vertu de l`article 2094 du Code civil du Québec l`employeur ne peut pas résilier unilatéralement le contrat de travail qui soient à durée déterminé ou indéterminé sans motifs sérieux.(4) Cependant l`employeur pourra donner un délai congé raisonnable en vertu de l`article 2091 du Code civil du Québec pour licenciement pour des motifs économiques sauf dans le cas d`abus de droit. (5)
Lorsque le licenciement du salarié survient à la suite d`un abolition de poste ou pour raison économique, la Commission des relation du travail pourra décliner juridiction. Cependant lorsque l`employeur procède a une telle abolition de poste ou licenciement a la suite `une restructuration, il aura à prouver devant la Commission des relations de travail le contexte économique l`entreprise qui l`on conduit au licenciement du salarié. (6)
La jurisprudence a établit que la mauvaise situation économique ne pouvait être une cause retenue comme cause juste et suffisante pour empêcher le droit du salarié de recevoir un préavis. La mise à pieds ou le licenciement du salarié ne devra pas se faire de façon abusive ou discriminatoire.
La jurisprudence semble indiqué que s`il est vrai que la situation économique puisse touché à la fois les employeurs que les salariés il n`en demeure pas moins que ce sont les salariés qui en souffre davantage et on devra tenir compte de l`âge des salariés, de la recherche plus difficile de trouver un emploi, du salaire et de la nature de l`emploi et de l`entreprise et du contexte du licenciement. (7)
Il ne serait peut être également pas exclus que dans certaines conditions les Tribunaux supérieurs puissent se prononcés sur le maintien en emploi afin de corresponde à cette nouvelle réalité des difficultés de se retrouver un emploi. (8)
Le salarié qui justifie deux années de service ou plus dans l`entreprise et qui croit avoir été congédié sans cause juste et suffisante peut porter plainte à la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congédiement.
Bien qu`il apparaît que la notion de congédiement semble exclure le licenciement et la terminaison d`emploi pour des motifs économiques ou de restructuration interne de l`entreprise néanmoins les motifs invoqués par l`employeur pourront faire l`objet d`enquête de la Commission des normes du travail et d`analyse de la part du tribunal de la Commission des relations du travail afin de s`assurer qu`ils sont juste et raisonnable et qu`ils constituent la raison réel du congédiement. (9)
La Commission des relations du travail dispose d`un large pouvoir pour apprécier les motif et la raisonnabilité et de la justesse de la décision de l`employeur de procéder au congédiement salarié et de le réintégrer dans son emploi. (10)
Pour déterminer si nous sommes en présence d`un licenciement, la Commission des relations du travail selon ses pouvoirs peut vérifier si l`employeur a appliquée de manière objective, impartiale ses critères de sélection, non pas de critères subjectifs en ciblant le salarié concerné. Lorsque l`employeur abolit un poste il n`a pas seulement à établir comment son entreprise est affecté par la crise économique mais démontré sa méthode d`attrition de poste sans discrimination.
Dans un cas l`employeur avait décidé d`aboli un quart de travail et donné une partie des services accomplis par le salarié qui n`avait pas été abolis à un autre salarié, le remplaçant qui lui étais toujours en poste. Après 17 années de service continu dans l`entreprise , sans reproche et ayant une expérience de travail lui permettant d`occuper d`autres postes dans l`entreprise , le salarié ne s`étais vue proposé aucune autre solution de rechange qui lui aurait permis d`occuper un emploi . En plus de l`aveu de l`employeur l`arrêt de travail pour maladie et la détérioration des relations de travail avait influencé sa décision de procéder a sa mise à pieds. Le licenciement pour motifs économiques n`étaient qu`un prétexte pour procéder au congédiement du salarié sans cause juste et suffisante. (11)
La Commission des relations du travail pourra donc se pencher sur les critères de sélection utilisés par l`employeur dans le choix du salarié licencié afin de s`assurer que l`employeur n`aura pas utilisé du prétexte de la crise économique pour licencier un salarié et de se débarrasser de ce dernier parce qu`il est devenu indésirable pour l`employeur. Les critères choisis par l`employeur devront être objectifs, impartiaux, et non inspirés d`éléments subjectifs pour procéder à un congédiement déguisé.
L`employeur devra offrir la possibilité au salarié d`occupé un autre poste dans l`entreprise s`il est disponible. Considérant que le nombre d`années de service continue pourra permettre au salarié de bénéficier au fil des ans d`un centaines sécurité d`emploi. L`employeur qui décide d`abolir un poste d`un salarié devra d`abord l`offrir à ce dernier la possibilité d`occuper un autre poste dans l`entreprise s`il est disponible.
Dans un cas, un salarié qui occupe un poste de directeur durant la période de 2005 -2009 s`est vue licencié par son employeur en raison de difficultés économiques. Peut de temps après l`employeur a procédé à l`embauche d`un nouveau directeur. Le fait de ne pas avoir offert le poste à l`ancien directeur a constitué a un licenciement illégale. (12)
Dans certains cas l`employeur procédera a une restructuration de l`entreprise en modifiant de façon substantielle les fonctions et les tache des salariés il pourra s`agir dans certaines circonstances de congédiement déguisée.
Dans une affaire assez récente un employeur avait de façon délibérée et sans raison d`affaires affecté un salarié a un travail inutile et dégradant qui n`avait pour but que d`humilier le salarié et le forcer a démissionné.(13) La décision de l`employeur de procéder à une réaffectation en rétrogradant des salariés pourra constituer un aussi un congédiement déguisé dont il faudra analyser le sérieux.
Dans le cas d`un cadre rétrograder à un poste subalterne comportant des responsabilités moins importantes il a été décidé qu`il s`agissait de modification unilatérale et substantielles des conditions de travail malgré le fait que la salarié avait décidé de continuer de travailler puis qu`elle avait clairement indiqué a son employeur son désaccord. (14) Il s`agissait alors d`un congédiement déguisé.
Dans un autre cas l`employeur a décidé de rétrograder une salariée en raison de son incapacité et de son inaptitude a accomplir de nouvelle tache lié à des techniques différentes. L`employeur devait offrir à la salariée l`opportunité d`apprendre ces nouvelles techniques pour améliorer son rendement et ses méthodes de travail. Rappelons que dans l`exercice de son droit de gérance les décisions de l`employeur ne doivent pas être arbitraire, discriminatoire, déraisonnable et inéquitable. (15) Lorsque l`employeur décide de procéder à une réorganisation des taches suite à des changements technologiques il a une obligation de formation envers le salarié.
Comme nous l`avons mentionné plus haut l`employeur devra offrir au salarié concerné la possibilité de s`adapté aux nouvelles exigences du poste à la suite de la réorganisation administrative. Il devra offrir au salarié concerné la possibilité d`avoir une période d`essaie et l`entraînement nécessaire a l`accomplissement de ces nouvelles tâches dans la mesure ou il existe une relation entre les nouvelles taches et le poste occupé sans cela il pourrait s`agir d`un congédiement déguisé. (16)
Mentionnons que le refus d`accepter les changements imposés par l`employeur en matière de réorganisation administrative, soit les modifications substantielles des conditions de travail, n`équivaudra pas nécessairement a un congédiement si l`employeur justifie sa décision de procéder à la réorganisation administrative. (17)
Lorsque l`employeur procède a la fusion de deux postes dans le cadre de réorganisation de l`entreprise il devra aussi offrir une formation nécessaire et une brève période d`essai en fonction des nouvelles exigences du poste. (18)
Le licenciement pour motifs économiques pourra être considéré comme une cause juste et suffisante en vertu de l`article 124 de la Loi sur les nomes du travail dans la mesure ou l`employeur fait la démonstration de la relation entre les difficultés économiques de l`entreprise et la réorganisation administrative et le licenciement du salarié en justifiant le choix de ce dernier par une évaluation de critères objectifs et de bonne foi. (19)
Comme l`enseigne la jurisprudence, le terme congédiement comporte un sens large et doit recevoir en droit une interprétation large et libérale pouvant couvrir toutes les formes de terminaison d`emplois. (20)
En vertu de l`article 2094 C.c. Q. l`employeur ne peut pas mettre fin de façon unilatérale au contrat de travail sans motif sérieux. La notion de motifs sérieux fait référence à la faute grave. Le salarié cadre qui décide d`entreprendre un recours en vertu du droit commun devant les tribunaux ne pourra pas réclamer sa réintégration à l`emploi en principe par ordonnance judiciaire. Bien que la récession économique puisse constitué un motif qui permet de mettre fin au contrat de travail, la jurisprudence reconnaît cependant le droit de réclamer un délai congé raisonnable selon les circonstances particulières de chaque cas.
L`employeur pourra donc mettre un terme à l`emploi a la condition d`offrir au salarié un indemnité de départ raisonnable selon les circonstances.
Enfin comme le souligne la Cour d`Appel du Québec dans l`arrêt Ponce c. Montrusco et Associés 2008 QCCA 329 paragraphes (12), (13) (14) (22) :
``Il faut dans un premier temps souligner que la partie désireuse d'exercer cette faculté n'a pas à se justifier par un motif sérieux au sens de l'article 2094 C.c.Q., c'est-à-dire par un manquement grave ou répété de l'autre partie à l'une de ses obligations. La résiliation pour motif sérieux (équivalent de la cause juste et suffisante employée aux fins d'autres lois du travail) est régie par l'article 2094 C.c.Q., qui est une illustration, adaptée au contrat de travail, du principe général énoncé par l'article 1604 C.c.Q. Par contraste, la faculté unilatérale de résiliation consacrée par l’article 2091 C.c.Q. a, pour user d'un terme plus souvent employé dans le contexte des obligations conditionnelles, un caractère potestatif.
[13] Dans un second temps, il faut bien voir que la modalité dont ce droit est assorti (à savoir l'obligation de donner un délai de congé raisonnable) n'en affecte pas l'exercice. Si la partie qui résilie le contrat ne donne pas de délai de congé à l'autre, ce dernier ne peut que réclamer une indemnité équivalente au délai de congé raisonnable dont il a été privé, mais sans que cela affecte la résiliation elle-même. Autrement dit, la résiliation demeure malgré l'absence ou l'insuffisance du délai de congé requis; elle n'est pas nulle ou annulable. Il faut rappeler également qu'en vertu de l'article 2091 C.c.Q., l'employeur (pour ne parler que de lui) peut, à son choix, donner le délai de congé, la résiliation prenant alors effet au terme de ce délai, ou procéder à la résiliation immédiate du contrat en payant au salarié une indemnité équivalente au délai de congé exigible en vertu du second alinéa de la disposition.
[14] L'on a donc affaire en cette faculté de résiliation unilatérale conférée à chacune des parties au contrat de travail à durée indéterminée à l'un des rares droits discrétionnaires dont parle la Cour suprême dans l'arrêt Houle. Bien sûr, l'exercice de pareil droit n'échappe pas aux exigences des articles 6 et 7 C.c.Q., comme l'indique d'ailleurs l'article 2092 C.c.Q. :
2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive.
[15] Toutefois, l'application des articles 6 et 7 C.c.Q. doit, sur le plan concret, être modulée selon le droit en cause et l'on peut certainement distinguer à cette fin les « droits discrétionnaires » des « droits contrôlés » auxquels la Cour suprême limite son analyse dans l'arrêt Houle``
22] Bref, il résulte de la jurisprudence que si l'exercice de la faculté unilatérale de résiliation consacrée par l'article 2091 C.c.Q. n'échappe pas aux articles 6 et 7 C.c.Q., l'application de ces dispositions, vu le caractère discrétionnaire et intrinsèquement préjudiciable du droit en cause, commande un test plus exigeant que celui qu'énonce la Cour suprême dans l'arrêt Houle. Commet ainsi un abus de droit l'employeur qui exerce la faculté de résiliation « en vue de nuire à autrui », pour reprendre l'expression de l'article 7 C.c.Q., c'est-à-dire, pour user d'autres termes, avec malice ou mauvaise foi. Commet aussi un abus de droit l'employeur qui, dans l'exercice de cette faculté, commet une faute caractérisée qui, sans être intentionnelle, engendre cependant un préjudice allant au-delà de celui qui découle normalement de la résiliation : c'est en cela seulement que l'employeur peut agir de manière « excessive et déraisonnable » au sens de l'article 7 C.c.Q. Inutile de préciser que le fait qu'aucun motif sérieux, au sens de l'article 2094 C.c.Q., ne justifie l'exercice de la faculté de résiliation n'est pas constitutif d'un abus de droit : prétendre le contraire enlèverait tout sens à l'article 2091 C.c.Q.
Compte tenu de la teneur de l'article 2091 C.c.Q. et de la nature du droit qu'il confère aux parties, on ne peut prétendre que la décision même de résilier est abusive. L'appelant conteste cependant la véracité du motif financier invoqué par l'intimée pour justifier la résiliation. Or, à supposer même que ce motif soit faux ou contestable, ce qui n'est pas le cas selon la preuve prépondérante, cela ne saurait constituer un abus, l'article 2091 C.c.Q. s'appliquant par définition à la résiliation sans motif sérieux et autorisant la résiliation que l'employeur explique par une raison économique ou administrative. Il n'y pas lieu de réviser ce qui est essentiellement une décision d'affaires de l'employeur, qui a d'ailleurs licencié quatre autres salariés en même temps que l'appelant. De plus, il faut noter que l'intimée a décidé de résilier le contrat de travail pour un second motif : elle n'était pas pleinement satisfaite des services de l'appelant, sans qu'on puisse reprocher à ce dernier des manquements équivalant à motif sérieux de rupture, au sens de l'article 2094 C.c.Q. Là encore, cependant, l'article 2091 C.c.Q. donne à l'employeur la faculté de résilier le contrat : on ne peut déceler d'abus dans la décision même de remercier l'appelant de ses services.
Bien que la jurisprudence des Tribunaux supérieurs a évalué cette question du caractère raisonnable du délai congé particulièrement lorsque l`employé fut licencié pour motifs économiques il faudrait rappelé l`importance de ces facteurs: du nombre d`années de service de l`employé et de son âge et du temps nécessaire pour se trouver un emploi comparable en considérant la situation économique actuelle.
Il convient de souligner que la jurisprudence a eut tendance a accordé un délai de congé plus long lorsque : le salarié était âgé de plus de quarante ans ; qu`il justifiait plusieurs années de service. Les circonstances de fin d`emploi pourront être aussi considéré et des circonstances particulières comme : le degré de formation; la responsabilité de la fonction; les conditions d`emplois; le marché de l`emploi; le domaine d`expertise; l`abus de droit et d`avoir agit de façon discriminatoire et de ne pas avoir donné de délai congé.
Le salarié pourrait réclamer un indemnité de délais congé plus long et des dommages et intérêts considérant des difficultés de retrouvés un emploi.
Cependant le délai congé doit être suffisamment long pour permettre au salarié de se trouver un emploi comparable, mais pas au point de rendre illusoire l`exercice du droit de l`employeur de mettre fin au contrat de travail pour de réel motifs économiques en respectant des critères objectifs et rationnels équitables.
En vertu de la Loi sur les normes du travail le voile administratif pourra être soulevé sur les circonstances de la fin d`emploi devant la Commission des normes du travail pour évaluer si les motifs économiques invoqués par l`employeur sont réel et si le processus de licenciement a été juste et équitable.
Le licenciement sera justifié si l`employeur démontre qu`l s`agit d`une véritable réorganisation de l`entreprise et qu`il n`a pas agit de façon injuste, discriminatoire ou abusive a l`égard du salarié licencié.
Mentionnons que le Commissaire des relations de travail a la juridiction d`accorder une indemnité pour perte de salaire, et une indemnité pour perte d`emploi considérant le cas ou la réintégration s`avérerait impossible.
L`article 128 de la Loi sur les normes du travail accorde un large pouvoir discrétionnaire au commissaire quant au moyen pour remédier au congédiement sans cause juste et suffisante.
Le salarié bénéficie d`une protection d`emploi en vertu des dispositions des articles 124 et 82 de la Loi sur les normes du travail qu`il soit un employé cadre ou salarié cependant en vertu du régime de droit civil prévu a l`article 2091 du Code civil du Québec l`employeur pourra résilier son contrat en tout temps , même sans aucune raison à la seule condition de fournir un délai congé raisonnable ou un indemnité de départ y tenant lieu dans la mesure ou l`employeur n`abuse pas de son droit de résilier le contrat de travail.
Nous concluons par la nécessité pour les employeurs d`agir avec responsabilité et équité dans le contexte de la crise économique actuelle afin d`assurer la protection des salariés dans le respect des conditions de licenciement contenu aux dispositions de la Loi sur les normes du travail et du Code civil du Québec.
(1) Loi sur les normes du travail, L.R.Q. ., c. N-1.1 (2) Code civil du Québec L.R.Q.., c. C-12 (3) Art. 124 L.N.T. (4) Art. 2094 C.c.Q. (5) Art.2091 C.c.Q. (6) Girard c. Centre de camion Nutrinor inc. D.T.E.2004T-693 (C.R.T.);Joly c. Gestion Gertec ltée D.T.E. 99-T-190;Clark c. Groupe D.M.R. inc. D, T, E, 97t-625 (C.T.) (7) Voir l`arrêt Isidore Garon litée c. Tremblay (2006) 1 R.C.S 27 par. 171-172 :`` On vue que les articles 2085 a 2097 C.c.Q régissent le contrat de travail. Ce contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée (art. 2086 C.c.Q.) mais l `article 2085 interdit qu`il soit conclut pour la vie. Lorsqu`un contrat est a durée indéterminée, les parties peuvent y mettre fin unilatéralement et sans motifs sérieux, à condition de donner à l`autre partie un préavis ou délai congé raisonnable (art. 2091 et 2094 contrario C.c.Q) ``Le plus souvent particulièrement lorsque l`employeur met fin au contrat, une indemnité tiendra lieu de préavis de cessation d`emploi. Cette indemnité représentera la rémunération du salarié pour la durée du délai congé. Pour déterminer la durée de ce délai , le Tribunal doit tenir compte des circonstances de chaque cas , de la nature de l`emploi, de la durée de service du salarié, de son âge , ainsi que de la possibilité d`obtenir un poste analogue compte tenu de son expérience, de sa formation et de ses compétences ( voir Machtinger c. HOJ Industrie Ltd (1992) 1 R.C.S. 986 p. 999 ; Faber c. Trust Royal (197) 1 R.C.S. 846 , PAR 48 )`` voir aussi Jurisprudences citées dans ``Le Congédiement en Droit Québécois en matière de contrat individuel de travail`` par Georges Audet, Robert Bonhomme , Clément Gascon Heenan Blaikie , 3 e Éditions Yvon Blais volume 1 p- 5-10 par 5.5.2 (8) Boivin c. Orchestre symphonique de Laval, D.T.E. 92t-822; Solga c. Université du Québec à Hull D.T.E. 93T-1291 (9) Bousquet c. Desjardins D.T.E. 97T-1375 (C.A.) (10) Voir la jurisprudence sous l`article 128 LNT (11) Laberge c. Busque et Laflamme inc. D.T.E. 2007T-942 C.R.T. Révision judiciaire rejetée D.T.E. 2009T-313 (C.S.) 350-17-000099-070 (12) Lachapelle c. Corporation de gestion de la Foret de l`Aigle D.T.E.2010T-724 (C.R.T.) voir aussi Guénette c. Gaster inc. D.T.E. 2010-438 (C.R.T.) (13) Dubois c. Cercueil Concept inc. D.T.E.2007T-343 (C.R.T.) (14) Joyal c. Hôpital du Christ Roi (1997) R.J.Q.38 (C.A) Sur le congédiement déguisé voir aussi nos BULLETINS TRAVAIL précédents (15) Brisson c. Liquidation Choc inc. La Différence, D.T.E. 2003t-347 (C.R.T.) (16) Antonnacci c. Lombardi Autos litée D.T.E. 2000t-280 (C.T.) (17) Dallaire c. Prolab Technolub inc. D.T.E. 2007T-809 (C.R.T.) (18) Durand c. Ordre des comptables en management accrédités du Québec, D.T.E. 2003T-1108 ((C.R.T.) (19) Turgeon c. Gestion KCL West inc. Équipemement federal inc. – division de gestion KCL West inc. D.T.E. 2008t-61 (C.R.T.) (20) Général Motor du Canada c. Tremblay D.T.E. 82T-323 (C.A)
juin 2011
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