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JUSTICE ET DROIT |
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CONGÉDIEMENT ET LICENCIEMENT DES CADRES SUPÉRIEURS: l'OBLIGATION DE LOYAUTÉ ET LA VALIDITÉ DES CLAUSES DE NON CONCURRENCE
L`article 2095 du Code civil du Québec prévoit que ‘l`employeur ne peut se prévaloir d`une stipulation de non concurrence, s`il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s`il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation’.
L`employeur qui procède à un congédiement sans motifs sérieux ou à un congédiement déguisée peut rendre la clause de non concurrence invalide.
L`article 2089 du Code civil du Québec établit les conditions de validité des clauses de non concurrence. Il incombera à l`employeur de prouver la validité d`une telle clause même dans le cas de congédiement pour motifs sérieux.
Les clauses restrictives d`emploi visent la protection de l`employeur à l`égard de la concurrence que pourrait lui livrer ses employées. Ces clauses ont aussi comme conséquence de restreindre la liberté de travail pour l`employé de gagner sa vie.
Dans un contexte de mise à pieds pour motifs économiques et de restructuration de l`entreprise de vente ou de fusion il y aura lieu de connaître les principes qui s`appliquent aux conditions de validité des clauses de non concurrence en lors de congédiement de cadre matière d`emploi et en matière de vente d`entreprise. (1)
Il sera courant qu`un contrat de travail contienne une ou plusieurs clauses pour empêcher l`employé de concurrencer ou de solliciter directement ou indirectement la clientèle, les employées ou les fournisseurs de son employeur, ou de divulguer certaines informations qui sont propres a l`entreprise.
La détermination de la validité d`une clause de non concurrence pourra aussi s`inscrire dans le contexte du devoir de loyauté dans le cas de la non sollicitation. (2)
L`analyse de la validité de ses clauses de non concurrence devra se faire en prenant en considération le droit de chaque individu de gagner sa vie et de l`entreprise de sauvegarder ses intérêts économiques et commerciaux.
Il demeure pertinent de résumé les notions de base du contrat de travail avant d`aborder l`analyse de la validité des clauses de non concurrence lors de congédiement pour motifs sérieux ou sans cause juste et suffisante. (3)
De façon générale il demeure essentielle d`analyser les motifs du congédiement ou du licenciement avant de procéder a l`analyse de la validité de la clause de non concurrence puisqu`en l`absence de motifs sérieux de congédiement ou de licenciement les clauses de non concurrence pourra être déclaré invalide.
On retrouve comme notions de base au contrat de travail, la notion de salarié et d`employeur. Il s`agit des éléments qui permettent d`établir le lien de subordination pour différencier le contrat de travail, du contrat d`entreprise. Pour différencier le salarié de l`entrepreneur ou du travailleur autonome les tribunaux ont établit des critères afin de déterminer le lien de subordination.
Dans le mode de production actuel on assiste à l`émergence de plusieurs aspects dans les relations de travail pour répondre aux exigences de croissances et aux critères de rentabilités économiques des entreprises, qui ont souvent recours à la sous-traitance, à des agences de placement, et aux travailleurs autonomes.
à cette effet la Cour Suprême du Canada a établit certains critères qui nous permette de déterminer le véritable employeur et le lien de subordination afin de savoir qui exerce le véritable contrôle sur la prestation de travail.
La détermination du statut de salarié prend donc une première importance dans l`analyse de la notion de base du contrat de travail et des obligations du salarié.
L`Article 2088 du Code civil du Québec prévoit l`obligation de loyauté du salarié à l`égard de l`employeur. (4)
2088. C.c.Q. : Le salarié, outre qu`il est tenu d`exécuter son travail avec prudence et diligence , doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l`information à caractère confidentiel qu`il obtient dans l`exécution ou à l`occasion de son travail.
Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l`information réfère à la réputation et à la vie privée d`autrui.
Le législateur n`a cependant pas prévue de critère de non applicabilité de l`article 2088 C.c.Q. en cas de congédiement sans motif sérieux cependant le comportement de l`employeur pourra avoir un impact sur l`intensité de l`obligation de loyauté de l`ex salarié. Il faudra aussi prendre en considération la nature de l`emploi, la durée du service du salarié au sein de l`entreprise, l`accessibilité à des informations confidentielles et l`existence de relation privilégier avec la clientèle.
Mentionnons que les tribunaux semblent appliquer les énoncés de l`article 2089 C.c.Q. tant aux clauses de non concurrence qu`à celle de non sollicitation. L`auteure Marie France Bich, maintenant juge à la Cour d`appel est d`avis que les clauses de non sollicitation devraient être également visée par l`article 2089. (4)
L`article 2089 du Code civil du Québec prescrit les conditions de validité des clauses de non concurrence. Ces clauses dites restrictives interdit au salarié qui quitte son emploi ou durant l`emploi de concurrencer son employeur ou ex employeur pour une durée, un territoire et des activités de travail définies.
2089 C.c.Q. : Les parties peuvent par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l`employeur ni participer a quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.
Toutefois cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l`employeur.
Il incombe à l`employeur de prouver que cette stipulation est valide.
On retrouve généralement trois genres de clauses restrictives qui peuvent être incluses dans un contrat de travail individuel :
``Tout d`abord, les clauses de non concurrence qui ont pour but de restreindre la possibilité pour l`ancien employé de concurrencer son employeur, dont en travaillant chez un des ses compétiteurs. Les clauses de non sollicitation qui quant à elles , visent à empêcher qu`un employé sollicite la clientèle de son ex employeur ou encore les employés de celui-ci , suite à une fin d`emploi . Enfin, le contrat de travail peut contenir une clause de confidentialité ou de non divulgation afin de protéger l`information confidentielle acquise par son employé au cours de son emploi. `` (5)
Cette disposition impose a l`employeur le fardeau de prouver la validité de la clause de non concurrence qu`il veut inclure au contrat de travail individuel.
Une clause de non concurrence ne peut être divisible (6) et les clauses qui prévoit différente alternative quant à l`étendu du territoire ou quant à la durée de son application ont déjà été déclaré invalide par la Cour. (7) Pour satisfaire aux exigences de l`article 2089 C.c.Q. la clause restrictive devra éviter toute ambiguïté et déraisonnablement sous peine d`être inapplicable et nulle.
La validité de la clause de non concurrence pourra être analysé en tenant compte des critères suivants soit : la nature des activités économiques; le genre d`entreprise concernée ; le situs de la clientèle ; les particularités du contrat individuel de travail visé; les circonstances entourant la signature du contrat de travail visé ; le droit fondamental de travailler et de gagner sa vie ; l`état et la condition des parties. (8) LICENCIEMENT,CADRES SUPERIEURS,CONGEDIEMENT INJUSTE,CLAUSES DE NON CONCURRENCE,AVOCAT MONTREAL,AVOCAT LAVAL,DROIT DU TRAVAIL
En présence d`une clause de non sollicitation de clientèle le salarié ne peut utiliser la liste de client de son ex employeur en vertu de l`article 2088 C.c.Q. il ne peut utiliser la liste de client pendant un délai raisonnable à la suite de la cessation de son emploi ni utiliser de l`information à caractère confidentielle. (9)
Mentionnons qu`en l`absence de toute preuve permettant de démontrer que l`employé à utiliser de l`information confidentielle ou que l`employeur a subit un préjudice compte tenu de la concurrence déloyale qu`il reproche à son ancien employé les tribunaux hésite à intervenir et à sanctionner par le biais d`une injonction les griefs de l`employeur.
De simple crainte ou appréhension que l`employé divulgue des informations confidentielles à son nouvel employeur seront insuffisantes pour justifier une restriction à son droit de travailler pour un compétiteur. L`employeur a le fardeau de prouver qu`il y eu dans les faits violation à ce devoir de concurrence déloyale.
Mentionnons que les agents d`assurance se sont vu imposer un devoir de loyauté en raison du rôle privilégié qu`il jouait auprès de la clientèle de l`employeur.
Soulignons que le devoir de loyauté doit être évalué en regard des engagements mutuels souscrit par les deux parties, de la nature du contrat et de l`entreprise, du contenu de la charge de l`employé, de son degré d`autonomie, de son statut, de la nature de son contrat avec la clientèle et avec l`employeur, ainsi que de la durée de son emploi et des circonstances de la fin d`emploi.
De façon générale en l`absence de sollicitation illégale, de tactiques déloyales, de manquements à la bonne foi, de tromperies, de faussetés, de fraudes, de malhonnêteté, de fausses représentations, ou d`appropriation des listes ou des biens, les tribunaux ont reconnus le droit de concurrencer devrait prévaloir et ils se sont abstenus d`intervenir. (10)
En l`absence de preuve de sollicitation, d`influence indue, d`actes de concurrence envers les clients ou les employés de l`ex employeur ou d`utilisations d`informations confidentielles ou encore en l`absence de preuve de perte de clientèle alléguée est le résultat de gestes illégaux posés par l`ex employé aucune restriction ne seras accordé.
La clientèle demeure libre de ses choix – en conséquence le simple fait d`informer les clients de son départ ne constituerait pas nécessairement et automatiquement de la concurrence déloyale. (11)
Comme le souligne l`article de Patrick Benaroche la sollicitation doit être directe :
‘Pour donner effet aux clauses de non sollicitation, les tribunaux requièrent normalement une sollicitation active par opposition à une sollicitation passive ou indirecte. Une sollicitation passive ou indirecte est une sollicitation générale des clients par des moyens usuels médiatisés tels que la radio, la télévision, les journaux ou par l`affichage. Ce genre de sollicitation est légitime et ne saurait être sanctionné ou interdit. Par conséquent il n`y a pas de violation contractuelle de la part du salarié.’ (12)
Rappelons que les tribunaux ont a maintes fois conclut qu`il n`y avait pas lieu d`imposer un devoir de loyauté dans une situation ou l`employé avait été congédié sans cause juste ou lorsqu`il avait été forcé de quitter son emploi.
Les tribunaux ont aussi retenus la position de l`application de l`article 2089C.c.Q. aux clauses de non sollicitation comme étant inséparable de la clause de non concurrence.
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La rédaction de la clause de non concurrence devra employer des termes clairs et précis et dont l`interprétation concernant la durée, le territoire ou l`activité prohibé permette d`en comprendre le caractère raisonnable si la clause demeure ambiguë et confuse et qu`elle ne peut être comprise par les parties elle sera inapplicable. La clarté de la clause de non concurrence constitue le critère essentielle pour en considérée sa validité.
La clause de non concurrence devra aussi être limitée quant a sa durée, son territoire et au genre de travail visé et ne s`en tenir qu` à la protection des intérêts légitimes de l`employeur pour ne pas être considéré comme arbitraire.
Ces critères étant évalué les uns par rapport aux autres ainsi :
``… plus la durée d`application de la clause seras longue, plus son territoire d`application devra être restreint et le genre de travail prohibée limité. À l`inverse, plus la durée sera courte, plus le territoire pourra être étendu et le genre de travail défini largement. `` (12)
Soulignons que l`imposition d`une clause de non concurrence en cours d`emplois pourra être examiné par rapport à la contrepartie obtenu. (13)
L`appréciation de la validité de la clause de non concurrence devra aussi tenir compte de la proportionnalité relative à l`engagement et a la nature de l`emploi.
La question des intérêts légitimes de l`employeur devra être analysé de près en considérant l`état du marché actuel de l`emploi Les clause de non concurrence ne peuvent s`inscrire dans tous les contrats de travail et n`importe quel emploi.
-Durée :La clause de non concurrence doit donc être limitée dans sa durée .La jurisprudence actuelle tend à démontrer qu`une durée de 12 mois semble acceptable si l`activité prohibée et le territoire demeurent raisonnables. Chaque cas d`espèce devant être évaluer bien entendu à sa juste valeur.
-Territoire : Le territoire devra être clairement indiqué et circonscrit et exprimé en termes géographiques par exemple un rayon d`un nombre x de kilomètre du lieu de l`entreprise en prenant soins de déterminer le milieu d`ou part ledit rayon.
Genre de travail : Le contrat d`emploi doit aussi déterminer de façon précise la nature des activités ou du genre de travail qui devra se limiter aux taches et aux fonctions réellement accomplies par l`employé pour protéger les intérêts légitimes de l`employeur.
L`interprétation de la clause de non concurrence doit se faire en faveur du salarié puisqu`il existe généralement un déséquilibre entre les parties au contrat d`emploi.
Rappelons que les tribunaux procéderons à un examen sérieux de la clause de non concurrence et devrons refuser de refaire un travail de réécriture de cette clause lorsque la clause s`avère ambiguë ou incomplète. Les clauses dites par paliers pourront être déclarés invalides a cause de l`incertitude quant a l`étendue des obligations du salarié.
Comme le souligne l`article de Anne Béliveau sur respect de l`ordre public :
``Considérant les intérêts légitimes que l`employeur peut faire valoir pour contrer la concurrence susceptible de lui être livrée par ses employés pendant leur emploi ou après la terminaison de celui-ci , les tribunaux reconnaîtront la validité de clauses de non concurrence librement consenties qui respecteront les critères de validité énoncés à l`article 2089 C.c.Q. a défaut de quoi elles seront considérées comme restreignant de façon trop importante le droit au travail et à la libre concurrence et contraire à l`ordre public. Dans cette optique, la validité des clauses de non concurrence est effectivement reconnue dans notre droit, sous réserve du respect de l`ordre public. `` (14)
L`article 2095 du Code civil du Québec empêchera l`employeur de pouvoir bénéficier des clauses de non concurrence s`il a procéder au congédiement sans cause juste et suffisante.
La Cour d`appel a déjà confirmer qu`en matière de congédiement déguisé la clause de non concurrence étais invalide. Nous soumettons que dans le cas de licenciement économique l`employeur qui ne respecterait pas les dispositions d`ordre public relatif au licenciement économique, que la validité de la clause de non concurrence pourrait aussi être remise en cause par les tribunaux.
Dans le cas ou l`employeur se conformerait au disposition relative au délai congé article 2091 du Code civil du Québec la clause de non concurrence pourrait faire l`objet d`une compensation financière distincte ou par la bonification du délai congé qui pourrait être prévue dans une quittance.
Rappelons que ce qui constitue un délai congé raisonnable , pour un contrat à durée indéterminée demeure une question de fait qui varie avec les circonstances propres à chaque espèce : nature et importance de la fonction; abandon d`un autre emploi pour l`acquérir , âge; nombres d`années de service et d`expérience de l`employé ; facilité ou difficulté de se retrouver une occupation identique ou similaire ; recherche subséquente d`un travail ; existence ou inexistence d`un motifs sérieux au congédiement.(15)
En résumé la liberté de gagner sa vie constitue une valeur fondamentale de notre société. Les clauses de non concurrence qui portent atteinte à cette liberté seront sévèrement jugé par les tribunaux d`autant plus dans un contexte de congédiement sans motifs sérieux outrageusement contraire à l`ordre public.
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(1) sur les clauses de non concurrence en matière de vente d`entreprise voir l`article : de Nathalie Anne Béliveau et Sébastien Lebel `` Les clauses de non concurrence en matière d`emploi et en matière de vente d`entreprise : du pareil au même``, Service de la formation permanente du Barreau du Québec, Développements récents en droit de la non-concurrence Cowansville, Éditions Yvon Blais (2011) (2) sur la non sollicitation voir l`article de : Patrick L. Benaroche. ``La non sollicitation : paramètres juridiques applicable en matière d`emploi``, Service de la formation permanente du Barreau du Québec, Développement récents sur la non concurrence Cowansville, Éditions Yvon Blais (2008) (3) sur la notion de contrat de travail voir l`article de : Robert Bonhomme et Magali Cournoyer –Proulx `` Le contrat de travail et le Code civil du Québec : 15 ans plus tard ``, Service de la formation permanente du Barreau, Développement récent en droit du travail, Cowansville, Éditions Yvon Blais (2009) (4) cité dans l`article de Patrick Benaroche : Marie France Bich `` La viduité post emploi : loyauté, discrétion et clauses restrictives `` Service de Formation permanente du Barreau du Québec, Développement récent en droit de propriété intellectuelle, vol. 197, Cowansville, Éditions Yvon Blais (2003) (5) Robert Bonhomme et Maghali Cournoyer cité note (3) page 89 (6) Shafron c. KRG Insurance Brookers (Western) inc. 2009 CSC 6 (Canlii) 2009 (7) Drouin c. Surplec Inc. D.T.E. 2004T-469 (C.A.) (8) Patrick Benaroche citéa note (4) page 204 (9) Financière Banque Nationale c. Jean C.S. Mtl DTE (2005)-264 Axium inc. c. L`espérance C.Q. Terrebonne St-Jérome DTE-2005T885 Raymond Chabot SST inc. c. Groupe AST (1993) (2003) RJQ 2715 C.A. Pouvoir des tribunaux de saisie et d`injonction Voir Shermag c. Zelnecker C.S St-Francois DTE-2004T-894 (10) Beslisle inc. c. Lyero Nutrition inc. CA DTE 2007T-440 (11) State Chemical Ltd. c. Dubois REJB 2001-13248 (12) cite a la note (4) page 211 (12) Nathalie Anne Béliveau et Sébastien Lebel cité note (1) page 159 (13) T.Q.S. c. Pelletier inc. D.T.E 2009t-197 (C.S.) Échafaudage Farlardeau inc. c. Cyr, D.T.E. 2009T476 (C.S.)décisions rapportées article citée a la note (1) page 154 (14) Nathalie Anne Béliveau et Sébastien Lebel cité note (1) page 130 (15) Robert Bonhomme et Magali Cournoyer cité note (3) page 97
février 2012
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