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Sylvain Lamarche, Avocat  

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Les licenciements individuels et collectifs  au Québec -

La protection des salariés

et les conditions qui doivent être rEspectéEs

 

Les perspectives économiques semblent  sombres dans le monde et le Québec  pourrais ne   pas  être  épargné par cette crise économique mondiale qui perdure.  Il est a prévoir que des employeurs procéderons à des licenciements individuels et collectifs de salariés  et des fermetures partielles ou complètes d`entreprises.

 

Le niveau de chômage élevé, et le travail précaire et atypique, continue  de s`accroître dans la répartition globale des emplois au sein du marché du travail.

 

De plus en plus de personnes sont exclus du marché du travail. Cette exclusion des travailleurs de  la démocratie sociale et de la citoyenneté du travail menace les fondements  de notre société démocratique et de notre État de droit social.

 

Pour certains les licenciements individuels et collectifs et les fermetures d`entreprises répondent aux exigences économiques de rentabilité et de profit des entreprises, pour les autres  ces motifs de rationalité économique constituent une volonté avouée d`accroître les marges de profits sans se soucier de ses effets allant  parfois jusqu`a éluder l`application des règles du droit social et du travail.

 

Dans ce contexte le législateur et les tribunaux devront poursuivre leur mission de protection et d`encadrement des rapports de travail individuels et collectifs.

 

Tout  employeur qui désire procéder aux  licenciements individuels ou  collectifs de ses salariés ou a la  fermeture partiel de l`entreprise  doit le faire en respectant les dispositions de la Loi sur les normes du travail. (1)

 

La Cour Suprême du Canada (2) a déjà affirmé l`importance pour les employeurs de s`assurer que le préjudice subit lors du licenciement d`un salarié soit réduit le plus  possible en procédant au calcul du préavis du licenciement.

 

Cependant la Cour Suprême du Canada a aussi déjà retenue  l`affirmation suivante que :

 

`` Si un employeur, pour quelque raison que ce soit décide de fermer boutique, les congédiements auxquels il procède sont causé par la cessation de ses activités ce qui est une raison économique valable de ne pas engager de personnel même si cette cessation est mue par des motifs condamnables socialement. `` (3)

 

La crise économique est issus d`un discours partisans de la globalisation des marchés et de  la crise financière mondiale  entraînant un grave phénomène de licenciements collectifs auquel  État et  Tribunaux   apparaissent  impuissants.

 

Dans le contexte actuel nous assistons a une crise de l `État  social et du droit du travail  (4), les tribunaux devront  être cohérent avec la réelle finalité des règles du  droit social et du travail et considérer  avec soins cette  problématique. (5)

 

Congédiement sans cause juste et préavis de fin d`emploi.

 

La Loi sur les normes du travail ne permet pas a l`employeur de congédié un salarié bénéficiant de deux ou plus de service continu en l`absence de cause juste et suffisante (6).

 

Lorsque le licenciement du salarié survient a la suite d`un abolition de poste ou pour raison économique, la Commission des relation du travail pourra décliner juridiction. Cependant lorsque l`employeur procède a une telle suspension de poste ou licenciement, il devra prouver devant la Commission le contexte économique l`entreprise qui l`on  conduit au  licenciement du  salarié. (7)

 

Il a été décidé dans certains cas particuliers que les difficultés d`ordre économique ne constituait pas une cause d`exemption des obligations des employeurs contenues dans  la Loi sur les normes du travail.

 

La Commission des relations du travail en tant que Tribunal spécialisé des relations de travail aura a évaluer si les motifs invoquées d`ordre économique ou de réorganisation pour décider s`ils sont raisonnable et si les allégations de difficultés économiques ou de réorganisation interne de l`entreprise constituent la cause réelle de fin d`emploi ou si elle sert plutôt a camoufler un congédiement déguisé ou une façon  d`éluder l`application de la Loi sur les normes du travail.

 

Rappelons que la Cour Suprême du Canada rendait une décision dans laquelle elle  réaffirmait le caractère  public de la Loi sur les normes du travail. (8)

 

`` La L.N.T. vise a assurer aux salariés québécois une protection minimale a laquelle ne peuvent déroger les parties a une relation de travail .Loi a portée sociale, la L.N.T. établit (…) une vaste gamme de normes constituant le seuil minimal de protection qui s`applique a de nombreux aspect du travail salarié, notamment le versement du salaire, les congés pour raisons familiales ou parentales et la rupture du lien d`emploi. (… ) Reflet de l`évolution des attitudes sociales en ce domaine, la LN.T.  a subi des modifications fréquentes.``

 

Le commissaire aura le pouvoir de réintégrer le salarié dans son emploi dans le cas de congédiement sans cause juste. La jurisprudence établit  prévoit d`autres remèdes lorsque la réintégration n`est pas possible le salarié pourra recevoir une indemnité pour perte d`emploi en plus d`une indemnité pour la perte de salaire et des dommages suite a son congédiement sans cause juste et suffisante. (9)

 

Aussi en l`absence de faute grave l`employeur sera tenu d`offrir un préavis de terminaison d`emploi dont la durée est déterminé a l`article 82 L.N.T. :

 

. Une semaine pour un salarié ayant été a l`emploi pour un an de service continu;

 

.   deux semaines s`il justifie d`un an a cinq ans de service continu;

 

.   quatre   semaines s`il justifie de cinq a dix de service ;

 

.  de huit semaines s`il justifie de dix ans de service continu ou plus ;

 

L`employeur n`aura pas l`obligation de donner un préavis au salarié dont le licenciement ou la mise a pied résulte d`un cas fortuit ou est justifié par une faute grave imputable au salarié. (art. 82.1 (3) et (4) L.N.T.).

 

La modification substantielle de conditions essentielles au contrat de travail ne libère par l`employeur de l`obligation de verser le préavis (10).

 

Le préavis prévu à la Loi sur les normes du travail est un préavis minimum. L`employeur ayant congédié un salarié pour cause juste et suffisante peut être condamné a payé un préavis raisonnable qui peut aller au delà du préavis minimale prévus a la Loi sur les normes du travail a la suite d`un recours du salarié devant les tribunaux de droit commun en vertu du Code civil du Québec. (11)

 

Délai congé prévu au Code Civil du Québec

 

En plus du préavis de terminaison d`emploi prévu a la Loi sur les normes du travail l`employeur est tenu d`accorder un délai congé plus long en vertu du Code Civil. Le préavis prévu a la Loi sur les normes du travail constitue une norme minimale et les salariés peuvent recevoir une indemnité de délai congé selon les critères établit a l`article 2091 C.c.Q.

 

La jurisprudence a établit des critères pour procéder a l`évaluation du délai congé en vertu de l`article 2091 C.c.Q. Rappelons que cette article prévoit que :

 

Chacune des parties a un contrat a durée indéterminée peut y mettre fin en donnant a l`autre un délai de congé. Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte notamment, de la nature de l`emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s`exerce et de la durée de la prestation de travail.

 

Les  auteurs Patrick Trent et Katherine Poirier a propos du délai congé que :

 

`` Le délai de congé, ou l`indemnité en tenant lieu, ne sert donc pas à dédommager le salarié pour la perte de son emploi comme tel ni à le récompenser pour ses services passés. Il vise plutôt a lui fournir une certaine stabilité financière pour une période d`une durée raisonnable pendant laquelle le salarié devrait pouvoir se trouver un nouvel emploi équivalent a celui qu`il a perdu. Cette approche par rapport au délai congé est la reconnaissance de la part du législateur et des tribunaux d`établir un équilibre entre deux réalités économiques qui s`opposent, soit celle de l`employeur, qui est en mesure de mettre fin unilatéralement a un poste afin de gérer son entreprise efficacement et celle du salarié, qui doit être a l`abri des conséquences économiques directes et immédiates des décisions d`affaires de son employeur. `` (12)

 

Les critères retenues par les tribunaux pour l`établissement du délai congé raisonnable sont : la durée de la prestation de travail; l`âge du salarié ; la nature du poste occupé par le salarié congédié; et le contexte économique.

 

Le salarié congédié injustement pourra en plus se voir accordé des dommages contractuels, des dommages moraux et des dommages exemplaires et punitifs.

 

La terminaison d`un contrat de travail a durée indéterminée sera légale a la condition de donner un préavis suffisant.

 

Toutefois si l`employeur exerce son droit de mettre un terme a l`emploi de façon abusive, de manière malicieuse, déraisonnable et excessive, de grossière négligence ou de façon imprudente il pourra se voir condamné a des dommages et intérêts, et aussi des dommages moraux et punitifs, malgré la suffisance du préavis.

 

La jurisprudence a sensiblement augmenté la durée du préavis considérant le contexte économique actuel plus particulièrement lorsque le niveau de responsabilité de l`emploi et de l`âge du salarié. Règle générale a titre indicatif un préavis de 12 a 24 mois peut maintenant être envisageable pour un salarié sans reproche, et qui exerce un emploi depuis longtemps.

 

La jurisprudence est relativement clair les difficultés économiques d`une entreprise ne constitue pas une raison en moins de démontrer une force majeure.

 

La doctrine et la jurisprudence nous enseigne que la mauvaise situation financière de l`entreprise ne peut être retenue comme cause valable de congédiement et que l`employé licencié pour de raisons économiques a droit a un délai congé raisonnable. (13)

 

Le licenciement collectif  au Québec

 

La Loi sur les normes du travail prévoit l`encadrement des conditions que l`employeur doit respecter dans le cas de licenciement collectif. (14) Ces dispositions sont d`ordre public et tous les employeurs qu`ils évoluent dans un milieu de travail syndiqué ou non syndiqué en cas de licenciement collectif.

 

La  Loi sur les normes du travail définit la notion de licenciement collectif :

 

Art. 84.0.1 Constitue un licenciement collectif régi par la présente section une cessation de travail du fait de l`employeur, y compris une mise a pied pour une durée de six mois ou plus, qui touche au moins 10 salariés d`un même établissement ou cours d`une période de deux mois consécutifs.

 

Les conditions suivantes doivent être réunies pour être en présence d`un licenciement collectif :

 

-une cessation de travail du fait de l`employeur pour des raisons d`ordre technologique ou économique,  y compris une mise a pied pour une durée de six mois ou plus ;

-qui touche au moins dix salariés d`un établissement ;

-au cours de deux mois consécutifs

 

Cependant, la Loi sur les normes du travail prévoit une série de formalités qui doivent être respectées par l`employeur qui procède a un licenciement collectif. Celle-ci ne s`applique pas :

 

-à la mise a pied de salariés pour une durée indéterminée, mais effectivement inférieur a six mois;

 

l`égard d`un établissement dont les activités sont saisonnières ou intermittentes, c`est a dire qui s`arrêtent par intervalles.

 

En vertu de l `article 84.0.4  tout employeur doit avant de procéder a un licenciement collectif pour des raisons d`ordre technologique ou économique, en donner avis au Ministre de l`emploi et de la Solidarité sociale dans les délais suivants :

 

.  8 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal a 10 et  inférieur a 100;

 

. 12 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal a 100 et inférieur a 300;

 

. 16 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal a 300.

 

Un employeur qui donne l`avis prévu au premier alinéa n`est pas dispensé de donner l`avis prévu a l`article 82.

 

Toutefois les indemnités de cessation d`emploi prévu a l`article 82 et 84 de la Loi sur les normes du travail ne peuvent être cumulés et le salarié devra recevoir la somme la plus élevée. (15)

 

 

Comme le rapporte  l`auteur Robert Rivest  (16) :

 

`` Bien entendu, les deux avis qu`ils soient individuels ou collectifs, visent a amoindrir les effets d`une perte d`emploi, mais le remède est différent. Les dispositions prévues en matière de licenciement collectif ont pour but d`aviser le Ministère de l`Emploi et de la Solidarité sociale lequel, par le biais notamment d`Emploi Québec, prévoit la création éventuelle d`un comité de reclassement des travailleurs touchés. Les mesures d`assistance et de protection prévues reposent donc sur une approche collective des conséquences de la fermeture partielle ou totale d`une entreprise donné sur un nombre d`emplois affectant souvent durement une industrie , un secteur d`activité ou même une région ``

 

Cependant l`article 84.0.5  prévoit qu`en cas de force majeure ou lorsqu`un événement imprévu empêche un employeur de respecter les délais d`avis prévus  ce dernier devra donner un avis de licenciement collectif aussitôt qu`il est en mesure de le faire.

 

(Sur la notion d`établissement voir l`arrêt Syndicat Canadien des communications de l`Énergie c. Entourage Solutions Technologies

D.T.E. 2005 T-255  T.A.)

 

Ainsi la Cour a déjà décidé que la perte majeure de contrats constituait un événement imprévu. (17)

 

Dans certains cas les tribunaux ont décidés que les difficultés financière pouvait ne pas être considérées comme une force majeure lors d`un licenciement collectif.

 

Ainsi les tribunaux ont déjà décidé qu`il étais prévisibles pour un fabricant de produit de luxe d`imaginer qu`il aurait a faire face a une perte d`achalandage en période de récession et qu`il devait faire des mises a pieds compte tenu de l`importance de son inventaire. (18)

 

Il était aussi prévisible pour un employeur œuvrant dans un secteur névralgique depuis plus de dix mois et qui ne montrait aucun signe d`amélioration d`être obligé de faire des mises a pieds. (19).

 

Mentionnons qu`en 1989 il  avait  déjà  été décidé par la Cour d`appel qu`un employeur pouvait invoqué le cas fortuit parce qu`il  croyait que la récession serait de courte durée.  (20)  

 

Rappelons  que dans le cas de faillite d`entreprise  l`employeur n`aura pas l`obligation de verser le préavis de licenciement collectif. La Cour Suprême avait  déjà décidé que la responsabilité des administrateurs ne s`appliquait  pas aux sommes dues a titre d`indemnité de cessation d`emploi. (21)

 

Le défaut de donner l`avis ou l`insuffisance de l`avis prévu a l`article 84.04 de la Loi sur les normes du travail ou qui ne donne pas un avis de licenciement collectif d`une durée suffisante qui doit être versée a chaque salarié licencié aura droit a une indemnité compensatrice qui équivaut a son salaire habituel (sans tenir compte des heures supplémentaires , mais la jurisprudence indique  que le salaire comprend les indemnités de congé, les primes et les commissions ) pour une période égale a celle de la durée totale ou du délai résiduel de l`avis auquel il ne s`est pas conformer.(21) Toutefois les indemnités de cessation d`emploi prévu a l`article 82 et 84 de la Loi sur les normes du travail ne peuvent être cumulés et le salarié devra recevoir la somme la plus élevée .

 

La protection des salariés lors de licenciement  devant le  tribunal

 

Nous conclurons par  la nécessité d`assurer la protection des salariés et le respect des conditions de licenciement   dans le contexte actuel de la crise économique, et des dispositions de la Loi sur  les normes du travail  et du Code civil du Québec.

 

L`abolition de poste, et la  cessation des activités de l`entreprise bien que constituant  des  décisions d`affaires devront  être gérer de façon responsable et dans le respect du cadre légal dans lequel les rapports de travail furent établit.

 

Au terme d`une analyse critique de l`arrêt `` Wal-Mart `` de la Cour Suprême l`auteur Fernand Morin concluait que : `` Nous ne pouvons que réitérer ce souci d`une nécessaire constance de la jurisprudence mais, cette qualité ne demeure qu`une facette d`un tout. La jurisprudence doit d`abord être cohérente et respectueuse de la réel finalité des règles de droit applicables et appliquées en tenant réellement compte de la problématique dont le Tribunal est saisie. `` (22)

 

Dans tous les cas de licenciement, pour motifs de restructurations économiques, d`abolition de poste, et de fermeture partiel ou complète d`entreprise, il y a lieu d`analyser le contexte du licenciement pour statuer sur la cause juste et pour  établir les indemnités de départ auxquels les salariés ont droit en vertu de la Loi.

 

 

 

(1)   Loi sur les normes du travail, L.R.Q., c. N-1.1

 (2)   Re Public Service Employée Relations Act (Alb) , 1987 CanLII 88 (C.S.C.) (1987)  1 R.C.S. 313,368

 (3)   Cité Buick Pontiac (Montréal) Inc.. Roy (1981) T.T.22 repris dans l`arrêt G. Plourde c. Cie Wal-Mart du Canada Inc., 2009 CSC 54 (CanLII) (2009) 3.R.C.S.465

 (4)   Voir l`article de Michel Coutu `` Licenciement collectifs et fermeture d`entreprise au Québec : le cas Wal-Mart dans la revue TRAVAIL ET EMPLOI no 109 janvier 2007 : dossier restructuration pp.39-50

 (5)   Voir l`article de Fernand Morin ``Un commentaire de l`arrêt G. Plourde c. Cie Wal-Mart du Canada Inc., 2009 CSC 54 (CanLII) , (2009) 3 R.C.S.465 , La Revue du Barreau , tome 69 pp.151 -190

 (6)   Voir l`article de Nathalie Anne Béliveau , Katherine Boutin , Nicolas St-Pierre `` Les motifs sérieux et la cause juste et suffisante de congédiement

Développement récent Volume 227 Un abécédaire des cessations d`emploi et des indemnités de départ 2005 Barreau du Québec

 (7)   Voir l`article de Patrick Trent et Katherine Poirier `` L`indemnité de fin d`emploi : ou en sommes-nous Développement récent Volume 227 Un abécédaire des cessations d`emploi et des indemnités de départ 2005 Barreau du Québec

 (8)   Syndicat de la Fonction publique du Québec c. Québec (procureur général) 2010 CSC 28 9CanLII) (2010) 2. R.C.S. 61, par 7-8 cité dans l`article de Robert Rivest L.  Comment interpréter la Loi sur les normes du travail ``revue et améliorer `` Quelques réflexions sur la question Développement récent (2011) Barreau du Québec Volume 33 , p.  187

 (9)   Art 128 L.N.T. : Le Commissaire du travail pourra s`il juge que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante : 1. ordonner a l`employeur de réintégrer le salarié; 2. ordonner a l`employeur de payer au salarié une indemnité jusqu`a un maximum équivalent au salaire normalement gagné s`il n`avait pas été congédié; 3. rendre toute autre décision qui lui parait juste et raisonnable , compte tenu de toutes les circonstances de l`affaire.

 (10) Commission des normes du travail c. Braille Jumica Inc.. D.T.E. 2003T-246 C.Q.

 (11)  Transport Kingsway ltée c. Laperriere D.T.E. 93T-197 (CA)

 (12) ``L`indemnité de fin d`emploi ou en sommes nous`` op.cit. p. 171

 (13)   Lefrancois c. Dicsa Inc.. D.T.E. 2001 T         -961 (C.S.)

 (14)  voir l`article de Marc André Laroche`` Licenciement collectif : se faire la main pour mettre a pied `` Développements récents  Volume 319- L`ABC des cessations d`emploi et des indemnités de départ (2010) pp. 49

 (15)    art. 84.0.14 LNT

 (16)   `Comment interpréter la Loi sur les normes du travail `` op.cit. p. 207

 (17)  Commission des normes du travail c. Industrie Troie inc. (2009) R.J.D.T.87 (C.Q.)

 (18)    Internote Canada inc c. Commission des normes du travail, D.T.E. 89T-845 (CA)

 (19)   Commission des normes c. Campeau corporation, D.T.E.89T-848   (C.A.)

 (20)   Commission des normes du travail c. Hawker siddeley Canada ., D.T.E.89T-847 (C.A.)

 (21)  Barrette c. Succession de Crabtree 1993 CanLII 127 (C.S.C.) (1993) 1R.C.S. 1027

 (22)  Voir l`article de Fernand Morin ``Un commentaire de l`arrêt G. Plourde c. Cie Wal-Mart du Canada Inc., 2009 CSC 54 (CanLII) , (2009) 3 R.C.S.465 , La Revue du Barreau , tome 69 pp.151 -190 P. 167

 

 

 Sylvain Lamarche, Avocat

mai 2011

 

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