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JUSTICE ET DROIT |
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LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ EN VERTU DU CODE CANADIEN DU TRAVAIL - INCAPACITÉ A L`EMPLOI ET OBLIGATION D`ACCOMMODEMENT AU TRAVAIL
L `article 240 du Code canadien du travail prévoit l`ouverture du recours pour congédiement déguisée et administratif. Le recours pourrait aussi être possible en cas d`incapacité de fournir sa prestation de travail en raison d`une incapacité d`exercer l`emploi dans le cadre de l`obligation d`accommodement du travail.
Rappelons la cause Banque canadienne de commerce impériale c. Boisvert C.A.F. D.T.E. 86-T299 (1). Le juge Marceau avait décidé que l`article 240 du Code canadien du travail visait aussi le congédiement déguisé.
Aujourd`hui la jurisprudence est claire et nettement majoritaire sinon unanime à l`effet que le terme congédiement doit recevoir une interprétation suffisamment large pour inclure le congédiement par induction ou congédiement déguisé.
La Cour d`appel fédéral a clairement tranché le débat qui pouvait exister à cet égard dans l`affaire Strounge c. Luthansa Germain airline C.A. NO 1127-87 du 08-06-88 aussi par l`Honorable juge Marceau avait décidé que l`article 240 du Code canadien du travail visait le congédiement déguisé.
En ce qui concerne la démission forcée ou la mise a pied, bien que la jurisprudence admet que le choix du salarié licencié n`est pas du ressort de l`arbitre dans Kassab c. Bell Canada 24-10-08 AZ-50537651, il en ait autrement si l`employeur agit de façon déraisonnable ou discriminatoire et si aucune explication n`est donné concernant le choix du salarié.
Dans le cas d`un congédiement déguisée l`employeur devait signifié clairement et dans un délais raisonnable eu égard aux circonstances de l`affaire son intention. Le délai de 90 jours qui suit la date du congédiement déguisé ou par induction puisqu`il est dans l`essence meme d`un congédiement déguisée de rendre la date effective du congédiement de façon précise. Dans l`affaire Drew c. Canadian National Railway Co. (2007) C.L.A.D. 27 le refus de l`employé devait être signifié dans un délai raisonnable eu égard aux circonstances particulières de chaque affaires.
Soulignons que dans l`arrêt Dunsmir c. Nouveau Brunswick 2008 1RCS rendu le 2 mars 2008 ou on a décidé que l`erreur simple constituait la norme de contrôle judiciaire concernant la notion de congédiement déguisé ou administratif.
Le contrat de travail pourrait être considéré résilié lorsqu`un employé est mis à pied pour une durée indéterminée. Une décision unilatérale de mise à pied d`un employé et pourrait aussi constituée un licenciement sans préavis et constituée un congédiement déguisé. Un congédiement pour conditions administratives d`exercer son emploi pourrait donc constitué un congédiement déguisé.
Voir aussi l`affaire Canada Safeway Ltd CSDGMR (1998) 1rcs 1079-1112 ET l`affaire David Faber c. Cie Trust Royal (1997) 1RCS 846.
Il est de la juridiction de l`arbitre de juger de l`opportunité de réintégrer le salarié dans Atomic Energy of Canada Ltd c. Sheiklokeslami C.A.F. D.T.E. 98-670, les arbitres n`ordonnent donc pas la réintégration dans tous les cas entre autre lorsque le poste est occupé par un autre salarié.
Dans Crowley c. Banque de la Nouvelle Écosse le 23 janvier 1989 no 1018 l`arbitre C.l. Haines a demandé à l`employeur de réintégrer le salarié dans un poste comparable avec son incapacité.
Dans l`affaire Fontaine c. Purolator Courrier le 9 avril 1991 no 1283 l`arbitre Blouin donna le choix au salarié d`être réintégré à titre d`employé à l`essaie et de récupérer son ancienneté ou de recevoir une indemnité représentant un an de salaire, soit une indemnité allant au delà du délai congé raisonnable.
L`obligation d`accommodement doit être évaluer de façon globale qui tient compte de l`ensemble de la période pendant laquelle le travailleur s`est absenté Hydro Québec c. Syndicat des employées techniques professionnelles de bureau d`Hydro Québec sect. 2000 SCFP-FTQ du 17-07-08 (2008) 2RCS 561
La contrainte excessive résultant de l`absence de l`employé doit s`évaluer globalement à compter du moment ou l`employé s`absente et non à l`expiration d`un droit de retour au travail.
L`arbitre pourra prendre en considération l`ensemble des événements ayant mené à la rupture du lien d`emploi ainsi que les mesures d`accommodements.
Cette mesure de l`accommodement raisonnable n`exclut pas l`obligation pour l`employeur dans chaque cas que le congédiement est justifié. Québec procureur générale c. Syndicat des professionnelles et professionnels du Québec SPGQ C.A. 31-03-05. et Centre Universitaire de Santé Mc. Gill Hôpital général de Montréal c. Syndicat des employés de l`Hôpital Général de Montréal 2007 CSC4 26-01-07.
Mentionnons aussi que l`obligation d`accommodement ne disparaît pas simplement parce que la mesure particulière réclamée est impossible ou inappropriée. L`employeur a le fardeau de prouver qu`il a tenter d`accommoder le salarié et que la mesure est excessive. Fédération des travailleurs et des travailleuses du papier et de la foret (FTP-FCSN) ET a Bergeron et fils inc. AZ 50329952.
En conclusion le fardeau de la preuve appartient à l`employeur de démontrer qu`il à tenter de répondre à son obligation d`accommodement en tenant compte de l`ensemble de la période durant laquelle l`employé s`est absenté .
Le Code Canadien du Travail prévoit un recours en vertu de l`article 240 C.c.t. à l`encontre d`un congédiement déguisé soit à cause de mise à pied ou de non rappel au travail à la suite d`un congé maladie. L`employeur pourrait se voir imposer de prouver qu`il a pris des mesures d`accommodement raisonnable.
janvier 2011
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