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JUSTICE ET DROIT |
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LE CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ - L`ABUS DE DROIT DANS LE CADRE DE L`ARTICLE 124 DE LA LOIS SUR LES NORMES DU TRAVAIL
L`article 124 le la Lois sur les normes du travail prévoit un recours en vertu d`un congédiement sans cause juste et suffisante prévoit aussi l`ouverture de ce recours dans le cadre d`un congédiement déguisée et administratif.
Dans le cadre de soin analyse le Tribunal devra appliqué le test de la personne raisonnable a savoir est ce qu`une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que celle de l`employé, aurait considéré la mesure soit les modifications majeures au contrat de travail comme étant suffisamment substantielle aux conditions essentielles du contrat de travail au moment ou elles ont été imposées aux salariés. Il pourra s`agir d`augmentation de la tache, de la perte d`autorité, de l`incitation a quitter son emploi, de la suspension sans solde pour une durée indéterminé ou de harcèlement psychologique au travail.
Dans l`affaire Carré et Manoir Richelieu 97T-740 discutant du fardeau de la preuve du salarié et de l`employeur on mentionne que :
``Lorsque qu`un salarié au sens de la LNT prétend qu`il a été forcé de quitter son emploi a la suite d`un congédiement déguisé. Il doit démontrer que son départ a été provoqué par les gestes unilatéraux posé par l`employeur. Il doit aussi prouver que ces gestes sont a ce point inacceptable qu`il n`a d`autres choix que de quitter son emploi. Si une telle preuve est établie, l`employeur doit justifier par une preuve prépondérante ces gestes unilatéraux. Il doit aussi démontrer qu`ils sont exempts de mauvaise foi de malice ou de discrimination. ``
Par ailleurs la mauvaise foi n`a pas nécessairement a être démontré. Mentionnons aussi que l`existence d`un congédiement déguisé pourra être démontré par l`ensemble des circonstances qui ont mené au congédiement déguisé y compris les faits postérieures. Par ailleurs dans l`affaire Champigny c. Ville de St-Jérôme (1995) C.T. 252 il a été décidé qu`il serait injuste et inéquitable de tenir compte du fait postérieur que constitue le rappel du travailleur dans l`appréciation de savoir si le salarié a simplement été suspendu ou congédié. La recevabilité en preuve de tel fait permettrait a n`importe lequel employeur de maquillé le dossier après avoir fait l`objet d`une plainte.
Le juge administratif a compétence pour analyser les faits entourant une démission et pour déterminer s`il s`agit d`une véritable démission ou d`un congédiement déguisé. Paquet c. Gabriel Mercier ltée D.T.E. 2000T-493 (CA)
Rappelons aussi que le juge administratif a compétence et peut intervenir lorsque l`employé est victime de harcèlement de la part de son employeur de la part de son employeur meme si ces mesures ultimes ont pour but de le forcer a démissionner mais que le travailleur décide de demeurer a son poste et dépose une plainte pour congédiement selon l`article 124 LNT. Dans Joyal c. Hôpital Christ Roy (1997) RJQ38 C.A.
Cependant meme si un employeur modifie meme substantiellement une condition de travail cela ne pourra pas nécessairement constituée a un congédiement fait sans cause juste et suffisante. Lorsque la modification est justifié par des motifs d`ordre administratif visant la continuité de l`entreprise de sorte que le salarié est non congédié mais licencié de ces fonctions dans le contexte ou l`employeur veut le maintenir dans ses fonctions et que celui-ci refuse le nouveau poste offert. Bolduc c. 2948-7980 inc. D.T.E. 2007T-809 C.R.T
Par contre si la preuve ne révèle ni cause économique, ni réorganisation nécessaire de l`entreprise ou s`il n`y a pas de cause de congédiement Il pourra y avoir lieu de conclure a un congédiement Illieva c. Uniboard Inc. (2000) D.T.E. 2000t-721(C.T.)
Les critères d`application pour le congédiement déguisée se sont précisés dans le contexte économique actuel il pourra s`avérer nécessaire de faire une analyse détaillée du contexte de l`entreprise et des circonstances du congédiement. Cependant il pourra y avoir congédiement déguisée lorsqu`il y a réduction des heures de travail de modification des horaires et du lieu de travail et lorsque la démission n`est pas volontaire. Chaque cas est un cas particulier devant être évaluer en tenant compte du contexte économique et administratif de l`entreprise et des circonstances de la mesure prise a l`égard du salarié.
Le juge administratif devra s`assurer de la validité du consentement lorsque l`employeur invoque la démission surtout lorsque le salarié prétend qu`il étais dans un état dépressif a l`époque ou il a démissionné. C`est a l`employeur a démontré que le salarié a démissionné.
Il a été décidé dans l`affaire Gagnon c. Comité sectoriel de la main d`œuvre des industries du bois de sciage D.T.E 2005T 1135 C.R.T. qu`Il ne s`agit pas d`une démission mais bien d`un congédiement déguisé lorsque le salarié quitte son emploi a la suite d`une plainte de harcèlement psychologique de la part d`un autre employé alors que le climat de travail étais malsain et que l`employeur n`est pas intervenu dans le cadre d`une gestion déficiente de l`entreprise.
Soulignons qu`en matière de congédiement non disciplinaire le juge administratif pourra intervenir s`il y une preuve que l`employeur a agit de mauvaise foi, de façon arbitraire et de façon discriminatoire. Gravel c. CRT 2005 T-810 CA.
En matière de congédiement déguisé la Commission des relations de travail a compétence pour vérifier si les actions de l`employeur sont abusives ou contraire aux exigences de bonne foi voir dans l`arrêt Rousseau c. Ste Rita (Municipalité) (2007) RJDT 565-CRT.
Il y aura congédiement déguisé lorsque le non retour au travail du salarié n`est pas un acte volontaire mais qu`il est forcé par les agissements de l`employeur ou lorsqu`il quitte son emploi a cause du traitement injuste, inéquitable et arbitraire qu`il subit de la part de l`employeur. Il pourra s`agir de congédiement déguisé et d`abus de droit et des recours pour congédiement sans cause juste et suffisante son possible en vertu de l`article 124 de la Loi sur les normes du travail.
Chaque cas étant un cas d`espèce devant être évaluer en tenant compte du contexte économique et administratif de l`entreprise et des circonstances de la mesure prise par l`employeur al`égard du salarié.
février 2011
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