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JUSTICE ET DROIT |
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LE HARCELEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL Du fardeau de preuve et des mesures pour contrer le harcèlement
Les recours prévu aux articles 123.6 et suivants de la Loi sur les normes du travail sanctionne le droit à tout salarie à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. (1)
Pour bénéficier du régime de protection des salariés contre le harcèlement psychologique et pouvoir exercer les recours prévus par la Loi sur les normes du travail, il faudra établir sa qualité de salarie au sens de l’article 1 (10) de la Loi sur les normes du travail. Il ressort clairement de la Loi sur les normes du travail que seule une personne salarie peut formuler une plainte à l’ encontre du harcèlement psychologique qu’elle subit au travail. (2)
Une plainte de harcèlement psychologique doit être fondée sur des faits de harcèlement psychologique trouvant son fondement dans des gestes ou des manifestations de conduite de harcèlement dans les 90 jours précédant la plainte de harcèlement psychologique. La Commission des normes du travail aura donc à examiner l’ensemble des faits pour mettre en contexte les gestes commis dans les 90 jours précédant le dépôt de la plainte pour procéder à l’évaluation de la recevabilité de la plainte.
Des faits antérieurs aux 90 jours pourront être considérer pour autant qu’il y ait manifestation dans les 90 jours précédant le dépôt de la plainte de harcèlement psychologique ainsi tout autres faits de harcèlement pourra être considérer.
L’article 123.15 de la Loi sur les normes du travail a comme objet d’établir si le travailleur a été victime de harcèlement psychologique et si l’employeur a rempli son devoir de prévenir ou de faire cesser le harcèlement psychologique au travail.
Article 123.15 : [Décisions] Si la Commission des relations du travail juge que le salarie a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à l’article 81.19, elle peut rendre toute décision qui lui parait juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, notamment :
1. Ordonner à l’employeur de réintégrer le salarie ; 2. Ordonner à l’employeur de payer au salarie une indemnité jusqu’ à un maximum du salaire perdu; 3. Ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement ; 4. Ordonner à l’employeur de verser au salarie des dommages et intérêts punitifs et moraux; 5. Ordonner au salarie de verser une indemnité pour perte d’emploi; 6. Ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarie pour une période raisonnable qu’elle déterminé ; 7. Ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarie victime de harcèlement psychologique ;
Lorsqu’elle est saisie d’une plainte pour harcèlement psychologique au travail la Commission des normes du travail procède à l’enquête. Les informations recueillies lors de l’enquête le sont dans le cadre d’une enquête administrative dont le but est de juger de la recevabilité de la plainte.
Les renseignements obtenus lors de cette enquête ne constituent pas des éléments de preuve pouvant être soumis lors de l’audience devant la Commission des relations de travail. Ces renseignements ne sont donc pas un élément de preuve qui peut faire l’objet de divulgation en vertu de l’article 136 du Code du travail ou un document ou une pièce prévue à l’article 9 des règles de preuve et de procédure de la Commission des relations du travail. (3)
Pour que l’employeur puisse préparer sa cause en toute connaissance et éviter un ajournement la Commission des relations du travail peut demander à la partie qui a porté plainte de fournir un exposé des faits sur lesquels se fonde sa plainte pour harcèlement psychologique au travail (4)
Le harcèlement psychologique en vertu de la Loi sur les normes du travail
La Loi sur les normes du travail prévoit des droits pour les travailleurs et les travailleuses victimes de harcèlement psychologique au travail.
En vertu de l’article 81.19 de la Loi sur les normes du travail : « Tout salarie a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. »
L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et lorsqu’ une telle conduite est portée à sa connaissance pour la faire cesser. »
L’article 81. 19 de la Loi sur les normes du travail impose donc à l’employeur l’obligation de prévention. L’employeur doit donc émettre des directives internes, des mesures une politique pour contrer le harcèlement psychologique au travail (5)
Définition du harcèlement psychologique en vertu de la Loi sur les normes du travail
La Loi sur les normes du travail a défini à l’article 81.18 le harcèlement psychologique suivant cinq éléments il doit s’agir de :
-une conduite vexatoire -qui se manifeste de manière répétitive -de manière hostile et non désirée -qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité du salarié -et qui entraîne un milieu de travail néfaste ou des effets nocifs pour la victime
Les tribunaux ont tenté à la cour des dernières années d’établir des critères qui s’inspirent de cette définition de la Loi sur les normes du travail.
Les éléments énoncés à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail sont cumulatifs et devront être mis en preuve par le salarie.
Il s’avère donc pertinent de se référer à la jurisprudence récente en la matière qui demeure abondante au niveau des tribunaux administratifs d’arbitrage en droit du travail, de la Commission des relations de travail et de la Commission des lésions professionnelles dans le cas de lésion professionnelle.
Le fardeau de preuve de la plainte pour harcèlement psychologique
L’étude de la jurisprudence actuelle permet de circonscrire le test qui s’applique pour déterminer juridiquement s’il y a harcèlement psychologique au travail. Il comporte une approche objective et subjective de la situation de harcèlement psychologique au travail.
Ce test consiste à se demander si une personne raisonnable, bien informé des circonstances et placée dans une situation semblable à celle qui a été vécue par la victime de harcèlement au travail, et (nous soulignons) possède les attributs semblables aurait conclu être victime de harcèlement psychologique.
Le harcèlement psychologique et le fait que l’employeur connait la situation doit être démontré et mis en preuve par le salarie.
Le harcèlement psychologique comprend quatre éléments. soit premièrement une conduite vexatoire pouvant être constitue par des comportements, paroles, actions ou par des gestes hostiles non désirés; deuxièmement ces comportements, paroles, actions ou gestes doivent être répétés sauf dans le cas d’une seule conduite grave .Enfin cette conduite doit porter atteinte à la dignité et à l’intégrité psychologique ou physique de la personne et entrainer un milieu de travail néfaste. (6)
Il faudra examiner la situation dans son ensemble pour que le harcèlement psychologique puisse être défini comme une conduite inacceptable qui seras apprécier qu’à la condition que l’on puisse la définir dans le temps et parfois pouvant s’installer de façon insidieuse avant que la victime puisse prendre conscience qu’elle subit du harcèlement surtout lorsqu’ il s’agit d’une série de gestes. de paroles, de comportements plus ou moins graves nécessitant un certain écoulement de temps. (7)
L’exercice de mesure disciplinaire ou non disciplinaire soit la dégradation et la suspension d’un salarie sans motif et le fait que le supérieur immédiat tienne des propos dénigrant et humiliant à son endroit, constituent une conduite vexatoire et une atteinte à l’intégrité psychologique de la personne entrainant un milieu de travail néfaste, constitue du harcèlement psychologique. (8)
Des paroles des remarques déplacés, des propos humiliants des critiques formules sans fondements devant des collègues de travail ne constituent pas l’exercice normal des droits de direction mais plutôt peut être considérer comme du harcèlement psychologique. (9)
Mentionnons que les événements allégués doivent se révéler être au-delà des simples perceptions. Il faut la survenance d’événements présentant un caractère réel et objectif.
Dans ce sens l’analyse de la crédibilité des témoins sera appréciée soigneusement.
Une démarche pour répertorier les faits devra être entreprise afin de permettre d’analyser les faits , les paroles, comportements, actions ou gestes, pour permettre d’apprécier s’ ils sont prouves; ensuite se demander s’ils sont hostiles ou non désirés et afin d’apprécier de façon globale l’ensemble des gestes hostiles ou non désirés que le caractère vexatoire de la conduite .
La conduite vexatoire constitue une conduite humiliante abusive pour la personne qui la subit. qui la blesse dans son amour propre, qui lui cause du tourment. C’est un comportement qui dépasse ce que la personne raisonnable estime correct dans un milieu de travail. (10)
L’appréciation objective du harcèlement psychologique demeure déterminante indépendamment de la personne qui le subit. (11)
Essentiellement, le harcèlement vise une manière d’agir ou un comportement inapproprié qui entraine des conséquences préjudiciables. En résumé la notion de harcèlement psychologique comporte cinq éléments: 1) une conduite vexatoire; 2) qui se manifeste de façon répétitive; 3) de manière hostile et non désirée; 4) portant atteinte à la dignité et à l’intégrité du salarie; et 5) qui entraine un milieu de travail néfaste.
Le Tribunal devra apprécier les faits dans une perspective globale à partir du point de vue de la victime en se référant au critère de la personne raisonnable normalement diligente et prudente et placer dans les mêmes circonstances que la victime.
L’intention malicieuse du harceleur n’est pas pertinente à ce stade-ci de l’appréciation de la preuve de harcèlement psychologique. Une telle preuve n’étant pas requise puisque le législateur n’a pas voulu punir le coupable mais de prévenir et de redresser la situation en matière de harcèlement psychologique au travail.
En matière de harcèlement la responsabilité de l’employeur est engagé dès qu’un cadre ou un salarie sous sa direction fait du harcèlement psychologique à l’endroit d’un salarie tel que le définit l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail.
Cependant en matière de harcèlement psychologique les situations conflictuelles dans les rapports sociaux et les phénomènes de perception de victimisation ou de persécution doivent être prise en considération. Le manque de gravite ou l’exagération de la personne qui prétend être harcelé seras analyser sous l’angle de la conduite vexatoire et hostile.
L’exercice du droit de gérance d’un employeur ne constitue un abus que si celui-ci agit de façon déraisonnable, dans ce cas il pourra s’agir de harcèlement psychologique au travail.
Des paroles blessantes , des critiques devant des collègues de travail , l’attitude dénigrante d’ une directrice des ressources humaines à l’ égard du plaignant peuvent constituer l’ exercice normal des droits de la direction sans lien avec un conflit de personnalité compte tenu qu’ il s’agit d’ événement ponctuel non répétitifs qui relèvent de rapports sociaux difficiles ou de conflits. Il ne s’agit pas nécessairement de harcèlement psychologique au sens de la définition de la Loi sur les normes du travail. (12)
L’appréciation de l’exercice du droit de gérance demeure sujette à controverse jurisprudentielle lorsqu’ il s’agit d’évaluer le harcèlement psychologique dans le cas de de changement administratif, de modifications au contrat ou aux conditions de travail ou de mesures administratives ou disciplinaires qui peuvent être prise par l’employeur.
La Commission des relations de travail a parfois requis que le fardeau de preuve de l’abus de droit de l’employeur devait être d’ abord être rencontré alors que selon d’autres décisions le fardeau de preuve devra se fonder plutôt sur l’analyse des critères de la Loi sur les normes du travail à l’effet que les gestes n’ont pas à être illégaux pour constituer du harcèlement psychologique. La distinction entre le cadre normal des relations de travail ou des situations conflictuelles qui peuvent survenir au travail et les comportements vexatoires, de façon répétés, hostiles et non –désirés, portant atteinte à la dignité et à l’intégrité et entrainant un milieu de travail néfaste devras être démontrer par le critère de la personne raisonnable le critère de la raisonnable étant laisse à l’ appréciation du juge du Tribunal qui entends la preuve en tenant compte de la crédibilité des témoins .
Mentionnons que les tribunaux pourraient rejeter la plainte de harcèlement psychologique lorsque la victime contribue par son comportement ou par sa mauvaise perception de la situation qu’elle allègue être du harcèlement psychologique subit au travail.
Les mesures pour contrer le harcèlement psychologique au travail
« Tout être humain à droit à droit à la vie, ainsi qu’à la sûreté, à l’intégrité et à la liberté de sa personne » (13)
Cette disposition de la Charte des droits et libertés de la personne protège contre toute atteint à la dignité et à l’intégrité de la personne .Ce droit implique pour l’entreprise ou l’employeur l’obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique au travail.
Plusieurs dispositions du cadre législatif du Droit du travail protègent les travailleurs et les travailleuses contre le harcèlement psychologique subit au travail. (14)(15)(16)(17) voir notes une énumération des multiples dispositions légales.
La lésion professionnelle et la Commission des relations de travail
Mentionnons que la Cour suprême du Canada dans l’arrêt Béliveau-St-Jacques c. FEESP 2R.C.S. 345 a décidé qu’ il est interdit de multiplier les recours lorsqu’une personne est reconnu avoir subi une lésion professionnelle. Il ne pourrait y avoir de recours en vertu du code civil pour dommages moraux.
Un salarié ne pourrait donc pas intenter une action en responsabilité en dommage peut importe son fondement légal contre son employeur pour du harcèlement psychologique survenu au travail qui résulte à une lésion professionnelle.
Cependant la Commission des relations du travail a mentionné dans une décision que le recours en cas de harcèlement psychologique n’est pas une action en responsabilité civile mais constitue l’exercice d’un droit prévu par une loi qui est d’ordre public et que dans les circonstances la Commission des relations de travail demeure compétente sur les mesures de réparations visant la période débordant de la lésion professionnelle. (18)
Ainsi une procédure intenter devant la Commission des relations de travail devra donc être suspendu dans l’attente des résultats de la procédure intente devant la Commission des lésions professionnelles avant d’ accorder des dommages moraux et exemplaires compte tenu de l’immunité civile accorder en vertu de la Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles . (19)
La Commission des relations du travail a précisé :
« Toutefois, l’article 123.16 Loi sur les Normes du Travail mentionne spécifiquement que les mesures de réparation suivantes : l’indemnité de salaire perdu, le versement de dommages et intérêts punitifs et moraux ainsi que le financement d’un soutien psychologique, ne s’appliquent pas pour la période ou le salarié est victime d’une lésion professionnelle, la Commission réservera sa décision sur les trois mesures de réparation ci-haut mentionnées »
Même s’il est reconnu qu’un salarié puisse avoir subi une lésion professionnelle la Commission des relations du travail peut décider de l’existence de harcèlement psychologique, du non-respect par l’employeur de ces obligations envers le salarié et rendre une décision juste et raisonnable pour compenser les dommages et préjudices subis par la personne qui a porté plainte selon les pouvoirs qui lui sont conférés par la loi , tout en respectant l’article 123.16 L.n.t. et la Compétence exclusive de la Commission de la santé et de la sécurité du travail et de la Commission des lésions professionnelle.
L’octroi sur des dommages moraux et exemplaires
Les tribunaux accorderont selon les circonstances et la preuve des dommages moraux pour abus de droit, atteinte à la réputation, humiliation, anxiété, traumatisme et autres troubles psychologiques.
L`octroi des dommages exemplaires pourra être accorde en vertu de l`article 49 de la Charte des droits et libertés de la personne L.R.Q., C. C-12 qui se lisent comme suit :
Article 49 : Une atteinte illicite un droit ou une liberté reconnue par la présente charte confère à la victime le droit d`obtenir la cessation de cette atteinte et la réparation du préjudice moral ou matériel qui en résulte.
Aussi en vertu de l`article 1621 du Code civil du Québec
Article 1621: Lorsque la loi prévoit l`attribution de dommages intérêts punitifs, ceux-ci ne peuvent excéder, en valeur, ce qui est suffisant pour assurer leur fonction préventive.
Ils s`apprécie en tenant compte de toutes les circonstances appropries, notamment de la gravite de la faute du débiteur, de sa situation patrimoniale ou de l`étendue de la réparation à laquelle il est déjà tenu envers le créancier, ainsi que, le cas échéant, du fait que la prise en charge du paiement réparateur est, en tout ou en partie, assumée par un tiers.
En cas d`atteinte illicite et intentionnelle, le tribunal peut en outre condamner son auteur à des dommages exemplaires en détenant un large pouvoir. Les tribunaux pourrons qualifier d`atteinte illicite et intentionnelle lorsque les auteurs des propos et des actes discriminatoires ont un esprit qui dénote de la malice et une volonté de causer les conséquences de leur conduite.
Dans l`affaire Chiasson c. Fillion, 2007 QCCA 570 (CanLII) la Cour d`appel a longuement discute de la question. On peut retenir de cette décision certains critères qui permettent d`évaluer les dommages moraux.
Les propos et actes discriminatoires peuvent être diffamatoire, injurieux, porter atteinte à la vie privée, à l`intégrité et à la dignité de la personne et porter sur une longue durée.
Au paragraphe 107 de la décision de la Cour d`appel dans l`affaire Chiasson un des critères à retenir était l`importance de la corporation, ainsi il est écrit :
Il m`apparaît qu`un facteur de première importance dans la fixation du quantum des dommages punitifs est la situation patrimoniale du débiteur, l`état de son actif et de son passif.
Reprenant les critères de l`arrêt de la Cour suprême du Canada dans Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l`Hôpital St Ferdinand 1996CanLII 172 (C.S.C.) 91996) 3 R.C.S. 211 au paragraphe 114, La Cour d`appel écrit dans l`affaire Chiasson:
Une fois satisfait le critère tire de l`arrêt Québec (Curateur public) c. Syndicat national des employés de l`Hôpital St- Ferdinand le juge devait se guider à l`aide des facteurs énumérés dans l`article 1621 C.c.Q.Compte tenu de la fréquence des propos litigieux, de leur étalement dans le temps, de leur caractère outrancier et de leur impact sur l`intimée, le juge pouvait conclure à bon droit que la faute était grave.
Dans certains cas de harcèlement psychologique, une preuve médicale peut être utile pour démontrer l’atteinte physique ou psychologique, ou l’étendu des dommages. Toutefois elle n’est pas indispensable pour établir le caractère grave d’une conduite, l’atteinte à la dignité et l’effet nocif continu, ni pour justifier l’octroi d’une indemnité à titre de dommages moraux. (20)
(1) Loi sur les normes du travail articles 123.6 et suivants L.R.Q. c.N-1.1 (2) Art. 1(10) : [« salarie »] « salarie » : Une personne qui travaille pour un employeur et qui a droit à un salaire ; ce mot comprend en outre le travailleur parti à un contrat duquel i. Il s’ oblige envers une personne a exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personne déterminé; ii. Il s’oblige à fournir, pour l’exécution du contrat le matériel, l’équipement les matières premières ou la marchandise choisis par cette personne, et à les utiliser de la façon qu’elle indique; iii. Il conserve, à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçu conformément au contrat, après déduction des frais d’exécution du contrat; (3) Ginette L’Heureux c. Commission des droits de la personne et des droits de la Jeunesse et Pierre Marois 2006QCCRT574 (IIJCAN) (4) Héroux c. Montréal (ville) ,2006 QCCRT (IIJCAN); Curryc.Stroms’ entreprises Ltd. 2006 QCCRT 481(IIJCAN) (5) Loi sur les Normes du Travail, articles 81.18 et 81.19 (6) C.P.E. Luminou c. Syndicat des travailleurs et des travailleuses des Centre de la Petite enfance de Montréal et Laval (Tania Bigio) D.T.E.2006-582 (T.A.) (7) Fédérations infirmières et infirmiers du Québec (F.I.Q.Q.) c. Centre de la santé et des services sociaux de Québec Nord (CLSC) Orléans D.T.E. 2007-66 (T.A (8) Vézina c. Agence Universitaire de la Francophonie D.T.E. (2009)-40 (C.R.T.) (9) Garofolo c. Mansarde bleu inc. D.T.E. 2008-220 C.R.T. (10) Potvin c. Protecteur du citoyen, 2009QCCRT0396, 2009-09-01 (11) Association des juristes de l’État c. Québec (Justice) (L…P...) AZ-50692853, Gauvin, Jean 2010-10-20. (12) Breton c. Compagnie d’échantillons « National » D.T.E.2007 T-55 C.R.T. D.T.E 2008 T-423 C.S. (13) Charte des droits et libertés de la personne L.R.Q. ch. Art.1, 4,10, 10.1 Art. 1 « Tout être humain à droit à la vie, ainsi qu’à la sureté, à l’intégrité et a la liberté de sa personne. » Art. 4 « Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. » Art. 10.1 « Nul ne doit harceler une personne en raison de l’un des motifs vises dans l’article 10 » (14) Code civil du Québec art.3, 35, 36, 1457, 1463, 2087,2088. (15) Loi sur la santé et la sécurité du travail L.R.Q., C.A-3-001 art.51 (16) Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles LRQ.A-3-0 (17) Loi sur les normes du travail L.R.Q.c.N-1.1 art. 81.18, 81.19, 81.20, 123.6 (18) Calcuttawala c. Conseil du Québec –Unité Here ,2006 QCCRT 478 (1IIJCAN) (19) Rajeb c. Solutions d’ affaire Konica Minolta Montreal inc. D.T.E.2008-415 CRT (20) Compagnie Ac. L.B. (2007) D.T.E 2007T-650
avril 2014
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